Es sabido por todos que los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a un cambio definitivo generado por las nuevas tecnologías, Internet y las redes sociales. La selección de personal ha evolucionado a lo que actualmente se conoce como reclutamiento 2.0, que se presenta como la manera más eficaz de encontrar el candidato ideal.
Esta nueva situación exige de los profesionales de recursos humanos se formen para sacar el máximo provecho a las oportunidades que brinda la red en este ámbito. A pesar de que cada vez más empresas cuentan con una página corporativa o son usuarias en redes sociales continúan cometiendo errores que perjudican notablemente la imagen de la compañía.
1.RECLUTAR SIN ESTRATEGIA NI OBJETIVOS
El reclutar el mejor talento posible requiere de estrategia y planificación. No fijar objetivos es un gran error puesto que no se sabrá en qué hay que enfocar cada acción, presupuesto… Los reclutadores deben contar con objetivos y herramientas de medición para analizarlos; estadísticas, monitorización y KPIs. Antes de decidir si abrir una cuenta en redes sociales o de crear una página web corporativa hay que analizar y decidir para que el esfuerzo invertido llegue a buen puerto.
2.FALTA DE CONOCIMIENTO EN LAS REDES 2.0
Escasos son los responsables de reclutamiento que conocen cómo aprovechar las herramientas 2.0 para su profesión. ¿Qué significa esto? La gran mayoría de los reclutadores desconocen herramientas vitales y las posibilidades que están brindan para conseguir el mejor talento. Si bien es cierto que el uso de las RRSS está en auge, pocos expertos utilizan la totalidad de opciones que tiene cada medio.
3.NO CONOCER AL CANDIDATO
Al igual que generalizar no está bien, pensar que todos los candidatos son iguales tampoco lo está. No se puede enviar un mensaje genérico e idéntico a todos. Hay que tender puentes de comunicación directos y cercanos con el candidato, y las redes sociales permiten esta labor. Los mensajes genéricos terminar por no encajar con nadie y además hace que los candidatos tengan una imagen negativa con respecto a la empresa. Hay que adaptar el mensaje al candidato y a la red social que se use.
4.OFERTA DE EMPLEO ABURRIDA
Las descripciones largas, aburridas o, por el contrario, poco detalladas ahuyentan a los candidatos quienes quieren conocer en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos. Si la oferta de empleo no es adecuada, probablemente la persona en busca de empleo decidirá no seguir leyendo y, por lo tanto, no inscribirse. Además, las ofertas de empleo ambiguas no solo perjudican al candidato sino también a la organización que tendrá que desechar cientos de candidatos que, sin saber de qué trata la oferta, se inscriben. Para evitar esta situación es necesario ser concreto.
5.CANALES CORPORATIVOS SIN VALOR
Cada vez son más las empresas que cuentan con canales corporativos. Existen numerosas páginas que tienen un mismo patrón y que no aportan ni valor ni contenido interesante para el público. Esto lo único que hace es dañar la marca de la empresa, además de ser ineficaces. Por ello, como comentábamos anteriormente es necesario pensar y planificar las acciones bien antes de lanzarse al mundo digital. Difundir contenidos auténticos, emocionales, interesantes y creíbles atraerá y aportará valor a los candidatos. Una de las variables más importantes en este punto es la transparencia, que generará confianza en los candidatos.
6.PUBLICAR OFERTAS IGUAL EN TODAS LAS REDES
Facebook, Twitter o LinkedIn son redes sociales diferentes y, por lo tanto, diferente será el modo de utilizarlas a la hora de reclutar. Cada medio tiene su enfoque y características que, si se tienen en cuenta, hará que se pueda sacar de ellas el máximo provecho. En este sentido, la era del reclutamiento “pasivo” ha terminado, los reclutadores tienen que ser profesionales activos que van en busca del mejor candidato. Grosso modo, Twitter se utiliza para publicar ofertas de empleo, eventos, nuevos post… Facebook para estar en contacto con candidatos pasivos, intercambiar conocimiento… y LinkedIn para encontrar aquellos candidatos con mayor potencial y experiencia.
7.ERROR: CENTRARSE SOLO EN CANDIDATOS ACTIVOS
El candidato activo no debe ocupar la totalidad de nuestros esfuerzos. Será más sencillo que el candidato activo encuentre la oferta de empleo pues es quien está buscando e investigando. El responsable de reclutar no debe preocuparse únicamente por el candidato activo porque, seguramente, éste contactará con él. El problema es que el mejor talento no está buscando actualmente trabajo. Por esta razón, una vez que tenemos la oferta bien definida, se debe hacer atractiva para los candidatos pasivos.
8.CENTRARSE EN LO PERSONAL
Que las personalidades encajen no es suficiente. Muchos reclutadores buscan al candidato que mejor pueda ajustarse a la cultura corporativa de la empresa. Es cierto que las redes sociales permiten saber cómo es una persona cuando está fuera del ámbito laboral, pero esto no debe dictar la decisión final de contratación. La trayectoria profesional y su storytelling sí son aspectos a tener en cuenta.
9.NO INVOLUCRAR A LAS PERSONAS CLAVE EN EL PROCESO
Es un error que el reclutador sea quien únicamente se encargue del proceso y, además, tenga la última palabra a la hora de escoger a un candidato. En la elección deben estar involucrados directivos o responsables que también formen parte en la toma de decisión, eso sí, evitando alargar el proceso eternamente. No está de más considerar la participación de un empleado que se encuentre en el mismo nivel que el nuevo trabajador.
10.CREER QUE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN SON RÁPIDOS
Un proceso de selección requiere de tiempo y dedicación. Invirtiendo pocas horas no se conseguirán los candidatos ideales. El tiempo medio para una empresa de tamaña medio suele ser de tres semanas.
Fuente: Informe «10 Errores y Soluciones del Reclutamiento 2.0», Talent Clue.
