El 100% de las startups tienen plazas vacantes por la ausencia de talento

Redacción ORH17 octubre 20144min

Las startups españolas han de reunir todos sus esfuerzos para ser capaces de detectar y atraer el mejor talento a sus empresas. Según Marta Díaz Barrera, fundadora de Talentoscopio, lo han de hacer partiendo de tres pilares básicos: “análisis y detención, desarrollo de proyecto y tecnología, e innovación”.

Según el primer Estudio sobre Talento en las Startups Españolas, elaborado por Talentoscopio, más de la mitad de los CEO’s está preocupado por encontrar el mejor talento humano para sus empresas. Este informe se ha realizado mediante encuestas telefónicas en las que han participado los principales CEO’s de startups españolas.

El objetivo de la encuesta ha sido conocer las claves y los hábitos que desarrollan en relación al equipo y al talento interno de los proyectos tecnológicos que los CEO’s dirigen.

“Más de la mitad de los CEO’s se confiesa no ser capaz de atraer talento a sus startups, lo que en términos prácticos puede suponer que se queden a las puertas de recibir financiación”, explica Barrera.

Hasta el momento encontrar talento está resultando una tarea complicada. En este sentido, destaca el 100% de los CEO’s de las startups tecnológicas reconoce que ha tenido o tiene plazas vacantes por falta de talento entre los candidatos preseleccionados. Esto se refleja en la gestión diaria del proyecto, en la captación de inversión, el desarrollo de prototipos y la validación de experiencia del usuario.

Las startups exitosas internacionalmente detectan y consiguen el talento mediante cinco claves:

-Talento global. La globalización y la movilidad son dos características propias del mundo actual. Ambas influyen en la manera de seleccionar y atraer talento. Curiosamente, más del 90% de los seleccionadores confiesa que utilizan Internet para buscar y captar candidatos, independientemente de la distancia geográfica.

-Creación de una cultura. Es imprescindible conseguir que el equipo se sienta parte del proyecto, que se tienen en cuenta sus propuestas e ideas. Además, es indispensable crear un ambiente en el que todos los miembros aporten todo su carácter creativo e innovador.

-Definición del perfil. Las startups suelen escribir en la oferta de trabajo una larga lista de actitudes y aptitudes necesarias para cubrir la vacante, olvidándose de que no se puede tener todo. Por ello, hay que reflexionar y pensar en el recorrido que el candidato en cuestión y cómo va a contribuir a la cuenta de resultados y al cumplimiento de objetivos e hitos durante su futura trayectoria en la compañía.

-El reclutamiento clásico está destronado. Si las startups se caracterizan por utilizar modelos disruptivos ¿por qué empeñarse en utilizar los modelos clásicos de selección? Está demostrado que estos no funcionan porque no utilizan términos ni conocen los perfiles concretos que el ecosistema requiere. Los asesores de talento son la mejor opción puesto que ayudan a resolver esta problemática que afecta a la gestión y buena marcha del proyecto.

-El talento llama al talento. A la hora de incluir y querer formar parte de un proyecto, los candidatos valoran y sopesan la oferta prestando especial atención a las personas que forman el equipo ya existente, al CEO y a los cofundadores que lo gestionan. Asimismo, la marca, la visibilidad en la red y las personas que colaboran son primordiales para captar el talento. Obviamente, las personas quieren trabajar con los mejores en su labor de cambiar los usos y costumbres de la sociedad, tal y como hacen las startups.

 


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