El uso del velo musulmán en el puesto de trabajo

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En la Europa que dio lugar a la Ilustración escocesa, con Hume en lugar destacado, el pasado 14 de marzo fueron dictadas dos sentencias por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que nos deberían hacer reflexionar, una vez más, sobre qué Europa se desea.

Explica David Hume en su “Historia natural de la religión” (siglo XVIII), que estando hospedado en París en el mismo hotel que un embajador de Túnez, que había prestado servicios durante años en Londres y ahora regresaba a su país, pasaron por allí algunos frailes capuchinos que “nunca habían visto a un turco, de igual modo que nuestro moro”, aunque acostumbrado a las vestimentas europeas, “jamás había visto la grotesca figura de un capuchino”. Entonces expresa el autor el recíproco asombro sentido por ambas partes. Ante tal experiencia intercultural la conclusión de Hume es la siguiente: “Así ocurre en todo el género humano: que unos miran a los otros con extrañeza. Y no hay modo de meterle a la gente en la cabeza que el turbante de un africano no es ni mejor ni peor moda que el bonete de un europeo”.

Y precisamente en la Europa que dio lugar a la Ilustración escocesa, con Hume en lugar destacado, el pasado 14 de marzo fueron dictadas dos sentencias por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que nos deberían hacer reflexionar, una vez más, sobre qué Europa se desea, y como reflejo de ello, hasta qué punto debe restringirse la libertad religiosa en el puesto de trabajo. Una cosa ha de quedar clara de antemano: el trabajo no sólo constituye un medio de mera subsistencia, que también para la mayoría de la población, sino que, a su vez, es el principal instrumento de inclusión y permite el ejercicio efectivo de derechos a las minorías, aquellos derechos que precisamente otorgan sentido al proyecto europeo.

Una de las sentencias analiza el supuesto de una trabajadora musulmana que prestaba servicios como recepcionista en una empresa. En dicha empresa regía una norma no escrita con arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. Un día la trabajadora informó a sus superiores que a partir de entonces tenía la intención de llevar el pañuelo musulmán durante la jornada. La empresa se opuso a dicha postura alegando que ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos era contrario a la neutralidad que la empresa se había impuesto seguir. En poco tiempo el Comité de Empresa aprobó una modificación del reglamento externo cuyo redactado ratificaba que “se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo”. Es decir, ahora quedaba terminantemente prohibido tanto realizar una plegaria en silencio fuera de la jornada laboral en una sala multiusos de la empresa, como llevar colgada una fotografía de David Hume en defensa de la filosofía ilustrada escocesa. Como, obviamente, la trabajadora musulmana no podía dejar de ser ni mujer, ni musulmana, siguió llevando el pañuelo como parte de su atuendo y fue despedida disciplinariamente, con lo que también dejó de ser trabajadora, para pasar a ser una nueva desempleada.

En opinión del Tribunal la norma trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone de forma general e indiferenciada una neutralidad indumentaria que se opone al uso de signos religiosos. Y delega en los Tribunales de cada país decidir si una política como la aquí analizada puede resultar discriminatoria en cada caso. Lo que no tiene en cuenta el Tribunal es que una norma que en principio puede parecer “neutral”, como la analizada, en la práctica veda el paso al trabajo de una parte de la población, cada vez más multicultural, especialmente a las mujeres musulmanas, a quienes se les sitúa en la difícil tesitura de ser fiel a sus más íntimas convicciones religiosas o, por contra, acceder a un puesto de trabajo. Con lo que dicha doctrina judicial en el día a día se puede erigir en un obstáculo más a su inclusión, en una traba que incentiva aún más su exclusión del mercado de trabajo.

El Tribunal afirma que el deseo de una empresa de mantener una “imagen neutra” ante sus clientes está protegida por la libertad de empresa, por lo que resulta legítima una norma interna que prohíba el uso visible de signos de convicciones políticas, filosóficas y religiosas siempre que dicho régimen de neutralidad se persiga realmente de forma congruente y sistemática, y cuando se limite a los trabajadores que entren en contacto con los clientes. Asimismo, ante dicha prohibición interna y el deseo de la trabajadora de seguir llevando el velo, el Tribunal exige que la empresa que le hubiera ofrecido la posibilidad de ocupar un puesto de trabajo en el que no estuviera en contacto con los clientes, tomando en cuenta las limitaciones de dicha empresa y que dicho cambio no supusiera una carga adicional.

Por otro lado, la segunda sentencia a la que se hacía referencia ha dictaminado que la empresa no puede prohibir a una trabajadora el uso del velo simplemente porque uno de sus clientes no desee entrar en contacto con trabajadoras que vistan dicho tipo de indumentaria. En el caso concreto se trataba de una ingeniera de proyectos que debía prestar servicios en los centros de trabajo de los clientes de su empresa.

Así pues, mientras en países como Canadá es conocido que la Real Policía Montada permite que los sijs vistan su característico turbante, además del uniforme oficial (permisibilidad confirmada por su Tribunal Supremo); en cambio, en la cuna de la Ilustración (la escocesa quedará fuera de la Unión por mor del Brexit), parece que los puestos de trabajo han de “blindarse” en gran medida frente a una diversidad que ha llegado a las empresas, como en otros ámbitos sociales, para quedarse. Si en muchos países la diversidad es vista como una oportunidad, como una fuente de enriquecimiento (no parece que en Siicon Valley la indumentaria de los trabajadores impida progresar a sus empresas); para la justicia europea parece que la libertad religiosa como derecho individual y la diversidad cultural suponen una disfunción, una “carga” para la libertad de empresa y su óptimo funcionamiento.

Àlex Santacana y Alberto Toledo, Socio Director y Asociado, respectivamente, del departamento de Laboral de Roca Junyent.

Escrito por Maite Sáenz

Maite Sáenz

Periodista especializada en el análisis y la creación de contenidos de gestión, liderazgo y dirección de personas en las organizaciones.

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es su proyecto profesional y vital, en el que refleja su forma de entender las relaciones empresa-empleado.

Colabora en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participa como jurado de distintos premios (Fundipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.).

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