Durante esta época del año, existen sectores como el comercio, la hostelería, la logística y el transporte, cuyas necesidades productivas se incrementan de forma exponencial.
A continuación, expondremos algunas de las fórmulas que nos permitirán, sin tener que recurrir a las muy perseguidas y controladas horas extras, adaptar la plantilla de nuestra empresa a ese extraordinario y puntual incremento productivo, y readaptarla nuevamente a los niveles productivos habituales o estándar, una vez finalizada esta campaña de Navidad.
Son las denominadas medidas de flexibilización de la plantilla:
NUEVAS CONTRATACIONES TEMPORALES
Justificadas por el incremento productivo ocasionado por la campaña de Navidad. Este tipo de contratos se ajusta perfectamente a la causa de temporalidad contractual prevista en el artículo 15.1b) ET:
“Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad normal de la empresa”.
Es decir, atienden a incrementos temporales o excepcionales del volumen de trabajo que no pueden ser cubiertos con la plantilla fija pero que, por su propia transitoriedad, no justifica una ampliación permanente de esa plantilla.
En el contrato debe consignarse con precisión y claridad la causa y circunstancia que lo justifica, en este caso la campaña de Navidad.
Su duración no puede exceder de 6 meses en un período de 12 meses, salvo que por convenio colectivo se haya previsto una duración superior, en cuyo caso nunca podrá ser superior a 12 meses en un período de 18. Pero en atención a la causa que lo motiva, en este caso la campaña de Navidad, la duración debería coincidir con dichas fiestas y no prolongarse mucho más para evitar que adquiera el carácter de indefinido.
A su expiración, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
PACTO HORAS COMPLEMENTARIAS
Es posible aprovechar los recursos que ya tenemos en nuestra plantilla ampliando su jornada, sin tener que acudir a la contratación de personal nuevo. Así, podemos acordar con los trabajadores que tienen una jornada habitual a tiempo parcial, la realización de horas complementarias, que son aquellas adicionales a las ordinarias.
El pacto de horas complementarias, debe cumplir las siguientes reglas:
– Debe ser de forma escrita, y puede celebrarse en el mismo momento de la celebración del contrato o posteriormente en cualquier otro momento.
– La jornada del trabajador a tiempo parcial con el que se pretende subscribir un pacto de horas complementarias, no puede ser inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
– El número de horas complementarias pactadas no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo.
– El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
– Las horas complementarias se retribuirán como ordinarias.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, la jornada de trabajo total realizada debe ser inferior a la de un trabajador a tiempo completo.
DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
Es posible establecer una distribución irregular de la jornada a realizar a lo largo del año, bien por qué así está previsto en el convenio colectivo de aplicación a través de las denominadas cláusulas de flexibilidad o bolsa de horas, o bien por qué se pacte expresamente con los representantes legales de los trabajadores.
También es posible que la empresa, unilateralmente, distribuya de forma irregular a lo largo del año hasta un máximo del 10% de la jornada de trabajo de cada trabajador, debiendo conocer éste con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la efectiva prestación de trabajo.
Así, podemos acumular la jornada de nuestros trabajadores en aquél o aquellos períodos en los que nuestra producción así lo requiera, equilibrándose con aquellos otros períodos en los que nuestra producción disminuye considerablemente, respetándose en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.
Para la compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, deberá estarse a lo acordado o en convenio colectivo o en el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de ello, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
Este tipo de medidas es posible implantarlas en aquellos sectores en los que su productividad no es lineal o estable sino variable, produciéndose aumentos y disminuciones constantes.
Por ello es importante no confundir el concepto de flexibilidad de jornada con horas extras, pues si implantamos este tipo de medidas en un proceso productivo estanco, obtendremos jornadas muy superiores a la máxima legal y por tanto, los trabajadores habrán realizado las muy temidas horas extras.
Escrito por Puri Laserna, Asesora jurídico-laboral de Gros Monserrat.
