La gestión de los expatriados en las relaciones laborales internacionales

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Esta mañana se ha celebrado en la sede de Abdón Pedrajas & Molero en Madrid la jornada número 40 de su Aula Laboral bajo el título “Relaciones Laborales en empresas globales”. En la bienvenida Sonia Cortés, Socia del Área Laboral de Abdón Pedrajas & Molero, ha agradecido la asistencia a los presentes porque “nos encanta compartir ideas, iniciativas, preocupaciones y proyectos”.

En la primera parte del Aula, Tomás Sala, Director de Formación de Abdón Pedrajas & Molero, y Catedrático Emérito Dº del Trabajo y SS. Estudio General (U.V.), ha profundizado en las relaciones internacionales y sus cuestiones generales y en las fuentes de determinación de la jurisdicción competente y de determinación de la ley aplicable. “El punto de partida es la generalizada globalización de empresas y trabajadores. Se trata de averiguar las reglas que determinan la ley aplicable a estas relaciones laborales internacionales”, ha explicado. Sala ha comentado que en el análisis jurídico de las relaciones laborales internacionales, la determinación de la ley aplicable y jurisdicción competente en caso de conflicto se encuentra en planos diferentes y esto plantea una dificultad añadida. “La norma comunitaria prima sobre las demás porque ha habido cesión de soberanía de los estados miembros de la Unión Europea. Por otro lado, las normas comunitarias priman sobre las internacionales, salvo que la propia norma comunitaria establezca su prioridad aplicativa”, ha añadido.

Con respecto a las fuentes de determinación de la jurisdicción, el catedrático ha explicado que está el Reglamento de Bruselas 1215/2012, de 12 de diciembre aplicado a todos los estados miembros de la UE y distingue entre demanda del trabajador y demanda del empresario. Para las fuentes de determinación de la ley aplicable con carácter general rige la normal comunitaria Reglamento de Roma 593/2008, de 17 de junio, que solo se aplica a las relaciones laborales individuales y no a los colectivos ni a la seguridad social. Establece que se aplicará la ley que elijan las partes empresario y trabajador. Además, pueden pactarse multiplicidad de legislaciones siempre que sean coherentes entre sí. La libertad de pacto tiene límite en beneficio de los trabajadores.

Por otro lado está la Directiva 96/1971, de 16 de diciembre, se dirige a empresas establecidas en estados miembros de la UE  que desplacen trabajadores de un estado miembro a otro, salvo algunas excepciones. Esta directiva obliga a cumplir con la legislación del país donde se desplaza a los trabajadores, pero solo en determinadas materias. “El problema es qué se entiende por desplazamiento temporal”, concluye.

Sonia Cortés ha finalizado la primera parte añadiendo que “hay que revisar la temporalidad a lo largo de los años y ver el derecho de retorno que tiene el trabajador y recordar también que un desplazamiento temporal se debe comunicar a las autoridades laborales”.

En la segunda parte de la jornada, Rosamaría Azañedo-López, HR Manager & Labour Relations para empleados locales y expatriados en Europa, Oriente Medio, África e India de Delta Air Lines, ha profundizado en la negociación colectiva en países como Alemania, Francia, Italia, México y Venezuela . “En Delta tenemos 15 divisiones, estamos en 24 países con regulaciones laborales distintas, además en el sector de la aviación hay que ser muy ágiles y negociar rápido con los partners sociales. Trabajamos con distintas culturas, hay que estar siempre aprendiendo por la diversidad y el idioma”.

Para finalizar, Eleuterio Lozano Sánchez, Socio Director del Grupo SAF, ha destacado que cuando se empieza de cero un proceso de internacionalización en un país desconocido hay que hacer un Informe Sociolaboral. “En Arabia, por ejemplo, debemos realizar un protocolo social, institucional  y empresarial, desde RRHH tenemos que tenerlo en cuenta porque ayudamos al negocio a conseguir los objetivos. Necesitamos hacer una gestión de los expatriados proactiva y no reactiva”.

Escrito por Susana Paredes

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