Los límites a la vigilancia “tecnológica” del trabajador

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vigilancia empresarial
¿Cuáles son los límites de la vigilancia que puede ejercer el empresario ante incumplimientos laborales de los trabajadores? Daniel A. López Carballo y Raúl Rojas Rosco, del despacho de abogados ECIJA, explican en la web de El Derecho, que “en materia de control empresarial y posible limitación de derechos fundamentales, debe imperar el principio del equilibrio de derechos constitucionales, el cual viene exigido, de un lado, por una necesaria información previa al empleado de dicho control, y de otro, por la superación del denominado “juicio de proporcionalidad” en el ejercicio del control empresarial, acuñado por el Tribunal Constitucional (SSTC 96/2012, de 7 de mayo, 14/2003, de 28 de enero, y 89/2006, de 27 de marzo) y seguido tanto por el Tribunal Supremo como por la jurisprudencia de suplicación”.

Ambos expertos se hacen eco de los criterios recogidos en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 30 de mayo de 2013 y reflejados también en la Guía sobre “La protección de datos en las relaciones laborales” de la Agencia Española de Protección de Datos para entender el concepto de proporcionalidad de las medidas de vigilancia y control implantadas:

1. Que la medida sea idónea, es decir, que sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto de controlar la actividad laboral y/o incumplimientos del trabajador;

2. Que sea necesaria, esto es, que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia;

3. Que sea ponderada o proporcional, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto;

4. Que sea justificada, y por tanto si existen razones objetivas y motivadas que legitimen la decisión de control empresarial.

Ambos expertos hacen un repaso de algunos de los sistemas de control basados en las nuevas tecnologías más utilizados, y analizan sus peculiaridades e implicaciones en la esfera de los derechos fundamentales de los trabajadores.

1. Control sobre el uso de sistemas informáticos

Para evitar que el empleado genere expectativa de privacidad en relación con el uso de estos medios tecnológicos y pueda determinar la nulidad de la medida de control por vulneración del derecho a la intimidad, el Tribunal Supremo (STS 26/9/2007 y STS 6/10/2011 entre otras), ha establecido cuáles son los límites en el ejercicio de las facultades de control empresarial del uso por parte de los trabajadores de los medios tecnológicos propiedad de la empresa puestos a su disposición, creando la figura jurisprudencial de la “expectativa razonable de intimidad” en dicho uso.

La citada jurisprudencia exige que, o bien los dispositivos sean de uso común con canales abiertos de comunicación, o bien exista una comunicación previa y expresa de las concretas reglas de uso de los medios puestos a disposición del trabajador, mediante prohibiciones parciales o totales de su uso privado o ajenos a fines profesionales, medios de control y consecuencias disciplinarias ante un uso indebido o abusivo de dichos medios puestos a su disposición.

Recientemente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (STEDH 12/01/2016), en consonancia con la doctrina jurisprudencial española, ha determinado la inexistencia de vulneración de la privacidad de un empleado que había sido despedido con base a las conversaciones de índole personal que mantuvo con familiares, durante su jornada laboral, a través de una cuenta de Yahoo Messenger creada por el trabajador por orden del empresario, existiendo previamente, y esto es lo importante, una política corporativa con prohibiciones totales del uso privado de los medios tecnológicos puestos a disposición de los empleados.

2. Sistemas de registro biométricos

En relación con la adopción de sistemas de registro o fichaje biométrico, teniendo en cuenta que captan determinados parámetros biométricos de la huella digital, el iris, voz o la morfología del rostro del empleado, cabría preguntarse, si estos sistemas afectan a derechos tan básicos como la intimidad o la propia integridad física o moral del trabajador.

Sobre esta cuestión ya han tenido oportunidad de pronunciarse tanto el Tribunal Supremo (STS 2/07/2007) y jurisprudencia de suplicación (STSJ Murcia 25/01/2010), como la AEPD (entre otros, el Informe 0324/2009), estableciendo claramente la licitud de estos sistemas al tratarse de medidas adecuadas, pertinentes y no excesivas, estando limitadas a la mera identificación de los empleados para el cumplimiento del control horario. No existirá intromisión ilegítima en la intimidad de los empleados, siempre y cuando exista una advertencia e información previa tanto de su instalación como de los motivos de su implantación, haciendo especial mención de su uso para el control laboral.

3.Sistemas basados en la captación de imagen y/o voz

En relación con la utilización de sistemas de videovigilancia, la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 292/00 y STC 29/2013) ha venido exigiendo la existencia de una información previa a los trabajadores para que dicho control sea lícito, y por ende, las pruebas derivadas de las grabaciones efectuadas. No bastaría con la mera presencia de distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el lugar de trabajo sino que será necesario, además, que exista una información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores sobre en qué casos las grabaciones podrán ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, y, en su caso, la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales). En este ámbito, si bien no será necesario solicitar el consentimiento a cada una de las personas afectadas, sí será preciso dar cumplimiento al deber de información que establece la LOPD.

Ante determinados y excepcionales casos de sospechas de incumplimientos laborales, cabría incluso la instalación preventiva de un sistema de videovigilancia sin necesidad de información previa al empleado vigilado, siendo ésta una nueva línea doctrinal seguida por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 9 de Febrero de 2015, aplicando la tesis de la “instalación y grabación puntual ante sospechas de incumplimiento” (STC 186/2000, de 10 de julio) en casos de “instalación puntual y temporal de una cámara tras acreditadas razonables sospechas de incumplimientos contractuales que se emplea con la exclusiva finalidad de verificación de tales hechos”.

Por contra, las grabaciones indiscriminadas de voz pueden ser consideradas desproporcionadas al suponer una mayor intromisión en la intimidad (STC 98/2000), con excepción de los supuestos de grabación en telemarketing ya que la propia naturaleza del trabajo habilita este sistema de control (STSJ Cataluña 22/05/2015).

4. Geolocalización

En este tipo de control del empleado se deben determinar los requisitos exigidos para su instalación y uso, salvaguardando los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de sus datos personales. No es requisito imprescindible recabar el consentimiento de los trabajadores, sí es exigible informar previamente a la implantación de la medida.

El Grupo de Trabajo del Artículo 29, en su Dictamen 13/2011 sobre los servicios de geolocalización en los dispositivos móviles inteligentes, recordaba, entre otros aspectos, que, deberá optarse por medios menos intrusivos que posibiliten las funciones de control laboral, posibilitándose al empleado poder desactivar cualquier dispositivo de vigilancia fuera de las horas de trabajo. Y el Tribunal Constitucional (STC 292/2000, entre otras) así como la jurisprudencia de suplicación (STSJ Castilla la Mancha de 23/03/2015), en casos de videovigilancia por GPS, han declarado la licitud de estos sistemas siempre que medie información previa a los trabajadores tanto de su instalación como de la finalidad que con la misma se persigue. Y en este mismo sentido se pronuncia se pronuncia la AEPD en los procedimientos sancionadores AP/00032/2013 y AP/00040/2012, entendiéndose infringido el deber de información sobre la instalación de estos dispositivos.

 

Escrito por Maite Sáenz

Maite Sáenz

Periodista especializada en el análisis y la creación de contenidos de gestión, liderazgo y dirección de personas en las organizaciones.

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es su proyecto profesional y vital, en el que refleja su forma de entender las relaciones empresa-empleado.

Colabora en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participa como jurado de distintos premios (Fundipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.).

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