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Eva Patier

COMPENSACIÓN Y TALENTO
> COMPENSACIÓN. Los salarios acompañan la recuperación
COMPENSACIÓN. Los salarios acompañan la recuperación

Eva Patier  |   Nº 106 [noviembre]

Como todos los años por estas fechas, las principales consultoras de recursos humanos del país analizamos los resultados obtenidos en nuestros estudios retributivos en comparación a los que obtuvimos en años anteriores. 
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COMPENSACIÓN Y TALENTO
> COMPENSACIÓN: ¡Hemos cobrado el bono!
COMPENSACIÓN: ¡Hemos cobrado el bono!

Eva Patier  |   Nº 95 [noviembre]

Como todos los años por estas fechas, las principales consultoras de recursos humanos del país analizamos los resultados obtenidos en nuestros estudios retributivos en comparación a los que obtuvimos en años anteriores. Una vez más, los análisis estadísticos hacen que sea complicado afirmar de forma contundente si los salarios reales en España han subido o han bajado.
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COMPENSACIÓN Y TALENTO
> COMPENSACIÓN. Tendencias de opinión de empleados en compañías con alto rendimiento
COMPENSACIÓN. Tendencias de opinión de empleados en compañías con alto rendimiento

Eva Patier  |   Nº 91 [junio]

A medida que la economía mundial continúa con su lenta recuperación, las organizaciones vuelven a mostrar interés en cuanto a la inversión en las personas. Con más frecuencia, las compañías observan mayores oportunidades de crecimiento para sus empleados respecto a lo observado hace dos años. Esta situación se debe en parte al hecho de que el mercado laboral está empezando a calentar motores. Cada vez más, las compañías manifiestan tener dificultades en la retención de sus empleados clave o high performer employees, según un Estudio de Towers Watson sobre la gestión del talento y de la compensación “Talent Management and Rewards Survey”.


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COMPENSACIÓN Y TALENTO
> COMPENSACIÓN Y TALENTO: Marco de gestión integral de la compensación y del talento
COMPENSACIÓN Y TALENTO: Marco de gestión integral de la compensación y del talento

Eva Patier  |   Nº 86 [enero]


La siguiente generación de valoraciones de puestos

La evaluación, clasificación o valoración de puestos ha estado con nosotros durante mucho tiempo. Aunque su importancia relativa ha sufrido altibajos, sigue siendo una política perenne en la mayoría de las funciones de Recursos Humanos. Es una parte vital de las herramientas de compensación y talento. Tal es la importancia del trabajo de valoración, que un profesional de compensación en una reciente conferencia europea sobre la valoración de puestos dijo: “¿Sería posible tener una función de compensación sin una estructura de valoración de puestos?”.


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COMPENSACIÓN Y TALENTO
> COMPENSACIÓN Y TALENTO: La continua evolución de la compensación de los directivos en el mundo
COMPENSACIÓN Y TALENTO: La continua evolución de la compensación de los directivos en el mundo

Eva Patier  |   Nº 85 [diciembre]


Hasta hace relativamente poco tiempo, las multinacionales americanas eran inequívocamente identificadas por los altos directivos como el mejor sitio al que acudir para “ganar mucho dinero”. En la actualidad, si bien es cierto que los ejecutivos americanos siguen siendo los mejor pagados del mundo, la evolución del mercado del talento y la continua globalización han hecho que se minimicen estas diferencias retributivas de los ejecutivos entre los diferentes países.
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COMPENSACIÓN Y TALENTO
> COMPENSACIÓN Y TALENTO: Relación efectiva entre las funciones de RR.HH. y Finanzas
COMPENSACIÓN Y TALENTO: Relación efectiva entre las funciones de RR.HH. y Finanzas

Eva Patier  |   Nº 84 [noviembre]


Para impulsar el crecimiento y cumplir con las previsiones de ingresos y beneficios, surge la necesidad de equilibrar la gestión de costes, salud financiera y gestión del talento. Ya estamos viendo a equipos de alto rendimiento organizarse en torno a la creciente convergencia de los negocios, los objetivos financieros y el capital humano. El crecimiento depende, después de todo, de una estructura de costes competitiva y de un equipo de capital humano experto y de tamaño adecuado. 
Algunas preguntas claves que los líderes deben tener en cuenta:
 
¿Cómo van a cambiar nuestros objetivos y estrategias de negocio en los próximos tres o cinco años?
¿A qué presiones de costes vamos a seguir teniendo que enfrentarnos? ¿Qué nivel de rendimiento tenemos que tener? y ¿cuál es la mejor manera de lograrlo?
¿Qué es lo que necesitamos de nuestros empleados y cuánto tenemos que invertir -y en qué área- para lograr estos objetivos?
¿Cuál debería ser el rendimiento de esa inversión en términos de productividad, compromiso, retención u otros comportamientos clave? ¿Cómo podemos medir y gestionar constantemente la rentabilidad de la inversión en compensación (ROI)?

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