■ Lo necesario es que el indicador elegido sea importante no sólo en el sentido económico sino también de la opinión de la gente a la que va a afectar y según el momento en el que les afecte.
A la hora de vincular productividad y salarios el DRH no puede estar sólo, ha de haber una decisión desde la dirección general que implique en ello a todas las áreas de la compañía, y especialmente a la económico-financiera. La jornada de APD sobre “Salarios y Productividad” ha abordado este debate de la mano de People Excellence, que ha profundizado en los aspectos de gestión, y de Sagardoy Abogados, que ha llevado el análisis de sus implicaciones laborales.
En el primer plano, se ha destacado la importancia de elegir los indicadores de productividad (no más de tres) y de vincularlos después con el salario de los empleados (de la propia empresa, no del sector). Lo necesario es que el indicador elegido sea importante no sólo en el sentido económico sino también de la opinión de la gente a la que va a afectar y según el momento en el que les afecte. ¿Y a que podemos indexar los salarios? En opinión de Víctor García, de People Excellence, a cuatro tipos de indicadores de productividad: magnitudes económicas de la empresa, ratios generales con esas magnitudes, indicadores cuantitativos e indicados cualitativos.
Y desde el ámbito laboral, Eduardo Gómez de Enterría, de Sagardoy Abogados, explicó que la única alternativa para cambiar la estructura organizativa está en su vinculación al empleo. “Y la herramienta son los ERE’s. La reciente ampliación de la causa económica abre una puerta para acogerse a ella con ciertas garantías. Pero un expediente no debe basarse solo en causas económicas salvo que estemos en quiebra. Lo lógico es argumentar causas organizativas con trascendencia económica”. Con este argumento Eduardo explicó la novación a empleo estable y la recolocación diferida como medidas alternativas de acompañamiento en los expedientes de regulación de empleo. www.apd.es
