Las empresas están comprendiendo claramente que existen muchos tipos de diversidad y que hay que generar una estrategia para gestionar conjuntamente las necesidades de los diferentes colectivos de empleados. Un 49% de las compañías Top Employers en España (un 7% más que en 2016) ya monitorizan y gestionan los diferentes orígenes educativos y generacionales en sus políticas de diversidad.
Un número creciente de estudios globales demuestra que hay una clara correlación entre una mayor diversidad y unas mejores cifras de negocio. Las empresas, conscientes de ello, convierten en estratégicos sus programas de diversidad: un 69% de las compañías Top Employers en España (un 7% más que el año pasado) forma a grupos específicos de empleados respecto a prácticas de diversidad y un 68% (un 4% más que en 2016) evalúa de forma regular la eficacia de sus programas en la materia.
Las compañías intensifican sus buenas prácticas en la incorporación de los millennials, el apoyo a las mujeres para que ocupen puestos de dirección o la contratación de empleados en riesgo de exclusión, pero van más allá y establecen políticas integrales. «Hablar de diversidad no es tan solo establecer cuotas de edades, orígenes o género sino construir sinergias con equipos y comportamientos diversos en toda la organización que ayuden a encontrar maneras de resolver los problemas de manera más creativa», asegura Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers Institute en España.
Los programas de diversidad, con un enfoque crecientemente integrado, tienen en cuenta las dimensiones de género, discapacidad, diversidad cultural o generacional. DHL Express, Cepsa, Gas Natural Fenosa y Zurich son cuatro buenos ejemplos de compañías que cuentan con completos programas de diversidad.
DHL, la diversidad de una organización global
DHL Express, presente en 220 países y territorios, está certificada como Top Employer en más de 60 de ellos. En España, el 48% de los empleados son mujeres y cuentan con empleados de 13 nacionalidades diferentes. Con la finalidad de seguir fomentando entre ellos la importancia del respeto, la diferencia y la comprensión mutua, esta empresa ha celebrado recientemente su Semana de la Diversidad tanto a nivel global como en nuestro país. En España, se compartió la reflexión de 8 de sus empleados, procedentes de lugares tan diversos como Francia, Colombia, Argentina, Rumanía, Senegal, Inglaterra, Perú y Ecuador, a los que se realizó una serie de preguntas.
DHL Express, presente en 220 países y territorios, está certificada como Top Employer en más de 60 de ellos. En España, el 48% de los empleados son mujeres y cuentan con empleados de 13 nacionalidades diferentes. Con la finalidad de seguir fomentando entre ellos la importancia del respeto, la diferencia y la comprensión mutua, esta empresa ha celebrado recientemente su Semana de la Diversidad tanto a nivel global como en nuestro país. En España, se compartió la reflexión de 8 de sus empleados, procedentes de lugares tan diversos como Francia, Colombia, Argentina, Rumanía, Senegal, Inglaterra, Perú y Ecuador, a los que se realizó una serie de preguntas.
Las distintas dimensiones del proyecto de Cepsa
Cepsa ha decidido lanzar este año un Proyecto de Diversidad e Inclusión con el que se trabajan las dimensiones de género, discapacidad, diversidad cultural y generacional. Algunas de las iniciativas incluidas son las jornadas de sensibilización a los niveles directivos de la organización con el objetivo de trasladar el reto de la diversidad y su impacto en el negocio, el programa de mentoring generacional o la creación de un Comité de Diversidad que se encarga de incorporar la cultura de inclusión y gestión de la diversidad dentro de la organización.
Por lo que respecta a la diversidad de género, Cepsa cuenta con iniciativas como el programa formativo Women Empowerment, que ofrece píldoras formativas, o el Programa de Mentoring para jefas de departamento.
Cepsa ha decidido lanzar este año un Proyecto de Diversidad e Inclusión con el que se trabajan las dimensiones de género, discapacidad, diversidad cultural y generacional. Algunas de las iniciativas incluidas son las jornadas de sensibilización a los niveles directivos de la organización con el objetivo de trasladar el reto de la diversidad y su impacto en el negocio, el programa de mentoring generacional o la creación de un Comité de Diversidad que se encarga de incorporar la cultura de inclusión y gestión de la diversidad dentro de la organización.
Por lo que respecta a la diversidad de género, Cepsa cuenta con iniciativas como el programa formativo Women Empowerment, que ofrece píldoras formativas, o el Programa de Mentoring para jefas de departamento.
Gas Natural Fenosa: diversidad de género, edad y discapacidad
La apuesta de Gas Natural Fenosa por las personas y su diversidad se refleja en iniciativas como el Código Ético, la Política de Igualdad de Género o el Protocolo de Prevención del Acoso laboral y por razón de sexo. En 2015, se inicia una línea de trabajo más ambiciosa con la puesta en marcha del Plan Integral de Diversidad. Este nuevo plan, concebido con carácter plurianual, supone el respaldo a las acciones que hasta la fecha se venían desarrollando, y se estructura en tres categorías fundamentales: género (con ejemplos como el programa específico de contratación de mujeres, objetivos concretos por Dirección General/Unidad Organizativa, mentoring de mujeres, equipo de trabajo específico, cuadro de mando, campañas de sensibilización, paquetes de beneficios y conciliación, la formación en liderazgo inclusivo o el Programa Jóvenes Talentos); edad (con ejemplos como los programas Cuidamos la Experiencia y la FP Dual); y la discapacidad (con los Programas Capacitas, Aflora y Plan familia).
La apuesta de Gas Natural Fenosa por las personas y su diversidad se refleja en iniciativas como el Código Ético, la Política de Igualdad de Género o el Protocolo de Prevención del Acoso laboral y por razón de sexo. En 2015, se inicia una línea de trabajo más ambiciosa con la puesta en marcha del Plan Integral de Diversidad. Este nuevo plan, concebido con carácter plurianual, supone el respaldo a las acciones que hasta la fecha se venían desarrollando, y se estructura en tres categorías fundamentales: género (con ejemplos como el programa específico de contratación de mujeres, objetivos concretos por Dirección General/Unidad Organizativa, mentoring de mujeres, equipo de trabajo específico, cuadro de mando, campañas de sensibilización, paquetes de beneficios y conciliación, la formación en liderazgo inclusivo o el Programa Jóvenes Talentos); edad (con ejemplos como los programas Cuidamos la Experiencia y la FP Dual); y la discapacidad (con los Programas Capacitas, Aflora y Plan familia).
La flexibilidad horaria de Zurich
Zurich Seguros promueve diferentes iniciativas que se enmarcan dentro de la estrategia de Diversidad e Inclusión de la compañía en España. Una de ellas es la que pusieron en marcha el pasado mes de diciembre: el Flexwork para su plantilla. Se trata de una iniciativa que ofrece a los colaboradores la posibilidad de trabajar de la forma que mejor se adapte a sus necesidades y sin limitaciones horarias o de lugar. El Flexwork supone un cambio en la dinámica de trabajo de la compañía y promueve la conciliación, la atracción y fidelización del talento, generando un mayor compromiso entre los colaboradores.
Zurich Seguros promueve diferentes iniciativas que se enmarcan dentro de la estrategia de Diversidad e Inclusión de la compañía en España. Una de ellas es la que pusieron en marcha el pasado mes de diciembre: el Flexwork para su plantilla. Se trata de una iniciativa que ofrece a los colaboradores la posibilidad de trabajar de la forma que mejor se adapte a sus necesidades y sin limitaciones horarias o de lugar. El Flexwork supone un cambio en la dinámica de trabajo de la compañía y promueve la conciliación, la atracción y fidelización del talento, generando un mayor compromiso entre los colaboradores.
