Juan Ignacio Apoita, Presidente de IT&People: “El big data nos puede ayudar a aportar más valor en las cosas que podemos hacer, no a justificar lo que hacemos»

Maite Sáenz20 septiembre 20179min
Mucho se habla de la transformación digital, de su liderazgo y de cómo RH no puede perder este tren de alta velocidad que es, para muchos, la gran oportunidad para catapultar su valor estratégico.

Mucho se habla de la transformación digital, de su liderazgo y de cómo RH no puede perder este tren de alta velocidad que es, para muchos, la gran oportunidad para catapultar su valor estratégico. ¿Qué movimientos ha de dar para que así sea? ¿Cómo ha de comprometerse con su propio cambio?
En el actual contexto de transformación digital y tanto en cuanto plantea grandísimos retos culturales y organizativos RRHH tiene un rol protagonista ya que es quien puede liderar el cambio. Ahora bien, todos estamos en un proceso de aprendizaje colectivo. El perfil del profesional y la propia función han evolucionado muchísimo en los últimos años y ahora ha de seguir haciéndolo, adquiriendo un peso creciente en la organización. Pero para que así sea los profesionales han de ganarse esa influencia para poder participar activamente en la definición e implementación de las estrategias de transformación que deben acometer las organizaciones.

Sería un grave error diseñar las estrategias de cambio desde la alta dirección con la exclusiva participación de las áreas de negocio y sin contar con el área de gestión de personas, pero ésta debe ganarse su rol.

¿Qué se puede medir y qué no en un momento en el que parece que si no hay analíticas no se aporta valor?
En mi opinión, hemos de valorar la analítica desde distintos puntos de vista. Por lo que afecta a la valoración de la propia función creo que es algo que no nos debería obsesionar en absoluto. No soy particularmente partidario de definir métricas ad-hoc que sean de uso exclusivo de Recursos Humanos. Parece que tenemos necesidad de justificar el porqué hacemos las cosas y el porqué de las propuestas y las iniciativas que presentamos a la organización y ese no es camino.

Las métricas deben ser las métricas del conjunto de la empresa, las métricas de resultados, las métricas del cliente, las métricas de productividad, las métricas de venta… esas son las métricas en las que también tiene que verse representado RRHH. Dicho eso, lo que sí creo es que hoy el mundo del big data nos da una oportunidad extraordinaria, también en RRHH y no solo en las áreas de cliente, para avanzar mucho hacia la personalización de nuestra gestión. Si somos capaces de tener información de calidad sobre nuestros equipos realizaremos la primera y más importante aportación al negocio, el conocimiento sobre las personas “de verdad”. Si somos capaces de generar esta información podremos avanzar en la sofisticación del análisis de datos y contar con expertos que ayuden, por ejemplo, a definir perfiles de éxito, carreras que han resultado acertadas… La aplicación del big data a la información nos puede dar visiones prospectivas no tanto para justificar qué hacemos sino para aportar más valor en las cosas que podemos hacer.

En ese punto de arranque que reside en el conocimiento que tenemos de nuestros RRHH está también uno de los principales problemas para la función, porque se enfrenta a información amplísima pero muy dispersa…
No puedo estar más de acuerdo contigo y de ahí que esté convencido de que a fecha de hoy la tecnología tenga que ser casi como una obsesión para un director de RRHH. Si no contamos con plataformas integradas, que se hablen entre sí, que nos permita tener una información de calidad, que lleguen al conjunto de la organización, que sean modernas, sencillas, ágiles, que tengan una buena apariencia…, poco valor podremos aportar porque difícilmente podremos explotar la información como fuente para la toma de decisiones. Necesariamente hay que invertir en tecnología.

Exacto. Pero esta es un área tradicionalmente poco tecnológica y con cierta timidez a la hora de defender una partida presupuestaria para ello. ¿Qué argumentos respaldan esta inversión?
Contar con información del equipo es la primera y más importante función que tiene el área. Si no dispone de ella no va a poder aportarle nada a la organización. Lo único que hará será estar inmerso en una cadena de procesos independientes y difícilmente explotables. Cuando decíamos antes que la función de RRHH tiene que estar en el primerísimo nivel de la organización y que los profesionales de RRHH tienen que tener ascendencia y capacidad de influencia en ella nos referimos a eso, a que sea capaz de convencer a sus ‘colegas’ de que necesita tecnología para participar en el proceso de toma de decisiones.

Quizá el problema está en que asociamos el big data, la tecnología y, en definitiva, la inversión que todo ello precisa en grandes proyectos de implementación y en complejas plataformas tecnológicas que los soporten. En el webinar que impartiréis con ORH el próximo 25 de septiembre hablaréis de “Tecnología al alcance de todos” y desterraréis mitos.

Exactamente. Creo que has dado en la diana porque a veces pensamos en tecnología sólo como grandísimos proyectos de inversión, de plataformas que cubren el conjunto de todos los procesos de una manera integrada, completa; eso lo asociamos a grandes desembolsos y a grandes proyectos de inversión. Queremos desmitificar esta idea porque no es la única alternativa existente. Creemos que una forma de ayudar a los responsables de RRHH es facilitarles herramientas sencillas, eficientes, de fácil implantación, que permitan llevar a la práctica el discurso para no quedarnos sólo en el proyecto. El gran reto que tenemos en la función es la coherencia, que no se traduce más que en llevar a la práctica las cosas que dice.

Tu nuevo proyecto profesional, IT&People, es una iniciativa joven en la que el binomio experiencia e innovación no es un oxímoron sino un matrimonio necesario para diseñar tecnología “factible”, pensada desde la necesidad del negocio y construida con el conocimiento profundo de la función RH. ¿Me equivoco al pensar que es una apuesta deliberada?
No sólo no sólo no te equivocas sino que esa es nuestra pretensión. La innovación, a mi juicio, tiene que partir de la experiencia porque sólo desde el conocimiento de las necesidades es cómo pueden surgir las nuevas soluciones y las nuevas formas de hacer. Por un lado, tenemos un equipo de I+D con unas capacidades de desarrollo de tecnología muy potentes y por otra nos encontramos un grupo de personas que hemos vivido las limitaciones y las carencias del día a día, las dificultades para invertir en tecnología, los tiempos de respuesta de las grandes soluciones… Estamos trabajando desde esa experiencia para aportar otro tipo de soluciones.

WEBINAR: PERSONAS Y TECNOLOGÍA, ¡UNA GESTIÓN AL ALCANCE DE TODOS!

CUÁNDOPONENTEINSCRIPCIÓN GRATUITA
25 de septiembre, de 13.00 a 14.15h.
Luis Sánchez Navarrete, consejero asesor de IT&People y ex-directivo de RRHH en BBVA, Iberia, Editorial SM y Airbus.

 

 

 


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