El stock del engagement

Maite Sáenz3 noviembre 20143min

 

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Al igual que los valores bursátiles, el compromiso también sufre fluctuaciones influido por factores internos al valor y externos del entorno. Muy gráficamente lo ha explicado Eduardo Dávila, CEO de Aon en España, durante su participación en la mesa redonda que sobre el nuevo liderazgo se ha organizado en el seno del 48º Congreso Internacional Aedipe. “El stock del engamement cambia en función de las decisiones de los líderes”, ha afirmado,y ciertamente tiene razón o ¿acaso las organizaciones no son, han sido siempre y lo seguirán siendo, el reflejo del estilo de sus dirigentes?

 

Si hablamos de los factores internos al valor que pueden influir en su nivel de compromiso, esto es, a la persona, las políticas de conciliación, los sistemas de retribución flexible y, en general, la gestión de proximidad son las herramientas con las que una organización puede ejercer una influencia positiva sobre el incremento del engagement. Y si miramos a los factores externos al individuo, los relacionados con el clima de trabajo, la relación con los jefes o sus posibilidades de desarrollo, el estilo de liderazgo es lo que confiere valor de ejecución real a las políticas de employer branding. Es momento, pues, de interesarse por saber cómo cotiza nuestro engagement, tal y como comentó el CEO de Aon, de analizar su evolución en el tiempo y de identificar sus fluctuaciones con determinadas decisiones o acciones llevadas a cabo en la organización. Los estudios de clima están bien pero sólo aportan la radiografía de base; un estudio de engagement identifica las patologías, los porqués, y, por lo tanto, permiten tomar decisiones enfocadas a ellos.

Los indicadores de compromiso son ahora un input crítico dentro de los sistemas de información que maneja un gestor de RR.HH., y no vale escudarse en eso de que el compromiso no se puede medir porque ya hay metodologías y tecnologías que permiten hacerlo. Lo comentó Mike Walsh en el mismo evento: el big data nos puede permitir liderar nuestra organización desde el conocimiento profundo de sus necesidades, que no son otras que las del negocio.. y también las de las personas.

 


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