El concepto de “compromiso del empleado” ha estado presente entre las preocupaciones del empresario prácticamente desde el nacimiento de la era industrial. De hecho, fue uno de los asuntos que trataron de medir y cuantificar las primeras empresas demoscópicas en los años 30 en Estados Unidos tras instalarse en la agenda del moderno management. Al advenimiento de esta nueva disciplina contribuyó de manera decisiva el ingeniero Fredrick Taylor, que estudió cómo las actitudes de los empleados impactaban en la productividad de las industrias del acero. Un siglo después el asunto sigue estando de actualidad y concita el interés de empresarios y estudiosos de la materia.
El compromiso se produce cuando en una persona surge una relación de afecto, un vínculo emocional, que le lleva a darse, a identificarse con una persona, con una idea, con una organización. El concepto de “compromiso laboral” se identifica en las empresas como el vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organización, debido a su motivación implícita y en su síntesis, es distintivamente diferente de la satisfacción del empleado, motivación y la cultura organizacional.
Un informe Global Human Capital Trends correspondiente a 2014, realizado por Deloitte, revela que para el 78% de los líderes empresariales la retención de los empleados y la forma de mejorar su compromiso con las empresas, constituye uno de los asuntos más importantes. No en vano, estamos ante uno de los diferenciadores competitivos más importantes en los negocios.
Una investigación reciente del Kingston Business School concibe el compromiso del empleado como una forma de “estar positivamente presente en el desempeño del trabajo, contribuyendo al mismo con esfuerzo intelectual, al tiempo que se experimentan emociones positivas y conexiones significativas con el resto de los empleados”. Esta definición aporta tres dimensiones capitales: compromiso intelectual (pensar en hacer bien el trabajo y mejorarlo día a día), compromiso afectivo (sentirse bien haciendo un buen trabajo cada día), y compromiso social (dando la oportunidad de discutir con los compañeros en el trabajo cómo se pueden mejorar los procesos).
Hasta tal punto es importante conseguir empleados motivados y comprometidos con las organizaciones, que algunos informes sitúan estas dos variables como palancas principales para lograr una reducción de los costes de producción y un incremento de ingresos en la empresa. Es más, como algunos estudios han demostrado, mejorar en un 10% el nivel de satisfacción y compromiso del empleado redunda en el aumento de un 1% del nivel de ingresos de la compañía y un 3% en su cifra de beneficios. A estos factores podríamos añadir que un alto compromiso con la organización reduce la rotación, el ausentismo, se convierte en un semillero de talento y mejor los niveles de satisfacción de los clientes.
De alguna manera, lo que nos indican todos estos estudios es que el dinero no lo es todo a la hora de retener a los mejores en las empresas. Influyen también, de forma decisiva, aspectos como saber escuchar, tener generosidad a la hora de elogiar el trabajo bien hecho y ofrecer oportunidades de promoción interna. No entenderlo así, aboca a las empresas al conflicto y a una merma de su productividad que, a la larga, les termina pasando factura.
Pero el compromiso no se alcanza solo, sino que es necesario que desde la alta dirección pongan en marcha iniciativas y estrategias que ayuden a reforzarlo, como por ejemplo diseñar regularmente oportunidades de formación, iniciativas que ayuden a promover un equilibrio entre la vida profesional y personal, o construir una comunicación directa y efectiva entre los gerentes y la plantilla.
La importancia que el “compromiso” tiene para el desarrollo de las empresas implicará que éstas, en adelante, se verán abocadas a adoptar estrategias y metodologías que les permitan conocer muy de cerca el clima laboral y diseñar y ejecutar programas de mejora continua con el propósito de crear unos entornos cada vez más humanos y agradables, sin que ello suponga una renuncia a la eficacia. En este contexto, las nuevas tecnologías pueden ser un potente aliado empresarial, en la medida en que permiten realizar un diagnóstico certero del ambiente laboral, adelantándose a la aparición de problemas serios que terminan por minar la productividad empresarial, al tiempo que diseñar las correspondientes estrategias de actuación y evaluación del impacto.
Escrito por Elena Hernandez, Senior Manager SAP Human Capital Management Practice Techedge España.
