Rafael Cera Cera,
Proveedor de competitividad para empresas.
Twitter: @rafacera
Realizando un símil con las personas, las organizaciones poseen personalidad propia. Esto nos lleva a pensar que al estar dotadas de esta cualidad, sus comportamientos y actitudes vendrán determinados por los valores que establezca dicha personalidad. Esa personalidad se va forjando con el tiempo, la experiencia, los recursos humanos que posea y sobre todo con el nivel de talento que posea la propia organización.
En este tema no tendremos que dedicar mucho tiempo a valorar la importancia del talento en las organizaciones para alcanzar sus objetivos. Sí me gustaría, sin embargo, que pudiésemos tener presente premisas que creo han dejado de estar vigentes hoy día:
■ El talento colectivo es el resultado del sumatorio del talento individual.
■ El trabajo desde RR.HH. es recopilar talento individual, cuanto más talento individual mejor para la empresa.
■ El talento colectivo se ha de formar desde el talento individual que poseamos.
■ Cualquier talento individual es válido para nuestro talento colectivo.
■ El talento se mide en cantidad.
■ Nuestra empresa no posee ningún talento.
■ Los procesos de selección adecuados solo tienen que ver con el profesiograma del puesto a cubrir.
■ Si conseguimos trabajadores con talento, tendremos una organización con talento.
En definitiva, axiomas que en la actualidad y en los entornos en el que se desenvuelven las organizaciones están quedando obsoletos. Es preciso entender el talento colectivo como aquello que saben hacer las organizaciones y que saben hacer bien: como las actitudes que les llevan a explotar oportunidades de negocios; como la capacidad de aprendizaje y desaprendizaje que posee dicha empresa y, sobre todo, como las aptitudes que posee para aceptar y gestionar el cambio para mejorar resultados y con el mínimo trauma para la empresa. Todo eso es el talento colectivo.
Ni que decir tiene que las organizaciones con un talento colectivo adecuado son las empresas que denominamos competitivas, las que pueden hacer frente a los mercados y alcanzar los objetivos que se marcan; sin talento no hay oportunidad de éxito. En ocasiones, las causas de los fracasos empresariales las encontramos en la ausencia de talento para hacer lo que pretende o tener un talento inadecuado para la misión pretendida por la empresa. Nos equivocamos cuando diagnosticamos actuaciones erróneas para justificar esos fracasos; eso son los síntomas, la verdadera enfermedad está en la disfunción en el talento colectivo de la organización, ahí es donde se deben tomar decisiones para la solución.
Dicho todo lo anterior, a Usted lo que le interesa como responsable de su organización es saber qué debe hacer para conocer si su empresa posee un talento colectivo adecuado ¿no? Bueno, partamos de la base de que su empresa, si sigue viva, es porque posee algún tipo de talento colectivo. Pero, si no le importa, realice las siguientes reflexiones y responda honestamente:
■ Qué estamos haciendo en el mercado.
■ Lo que estamos haciendo es de valor para el cliente ¿es rentable para la empresa?
■ Hemos variado las formas de solucionar los problemas a los clientes en los últimos 5 años (modelo de negocio).
■ Lo estamos haciendo bien (según los clientes, según los accionistas).
■ Seriamos capaces de hacerlo mejor y no lo intentamos.
■ Conseguimos los objetivos que nos proponemos.
■ Tienen claros los objetivos todos los componentes de la empresa.
■ Estos objetivos responde a un objetivo general.
■ Mis empleados son los adecuados para lo que sabemos hacer.
■ Buscamos empleados y los formamos en relación a lo que sabemos hacer bien independientemente de lo que ellos nos muestren que saben hacer.
■ Mis clientes nos ven como una empresa que sabe solucionar sus problemas.
■ Poseemos cada vez más clientes y vuelven a buscarnos como solución a sus problemas.
■ Somos una empresa que no destaca en nada en la “clase” que compartimos con mis competidores.
■ Aprendemos de lo que nos sucede y nos condiciona lo que nos dicen nuestros clientes.
■ Hemos establecidos estructuras económicas financieras acordes a las circunstancias.
■ Producimos igual que siempre.
■ Nos mueve la innovación como consecuencia del aprendizaje.
■ Aceptamos el cambio con naturalidad y sin traumas.
■ Evoluciona mi organización y somos capaces de hacer cosas diferentes.
■ Cuando habla con los empleados de más años en la empresa le suele comentar “cómo ha cambiado esto”.
■ Me pueden sorprender mis clientes en sus demandas.
■ Tenemos la capacidad de desaprender cosas que un tiempo estuvieron vigente y nos proporcionaron éxito pero que ahora no son válidas.
■ Improvisamos con mucha asiduidad porque no tenemos nada escrito, planificado, ni estandarizado.
■ Su empresa es más competitiva que hace un año.
Podríamos profundizar en cada una de las preguntas, pero si Usted, a bote pronto, responde a muchas de ellas NO, es probable que su organización tenga ciertas carencias en talento colectivo y probablemente ya lo haya notado en su cuenta de resultado. No se resigne, todavía está a tiempo de iniciar un proceso de creación de talento colectivo, ¡pero empiece ya!
Con lo comentado hasta ahora debemos pensar que en un futuro próximo y con el objetivo de ser más competitivos, las organizaciones deberán asumir una serie de retos que creo podríamos enunciar:
■ Establecer qué tipo de talento colectivo vamos a desarrollar.
■ Adecuar nuestro talento a las exigencias de los mercados.
■ Potenciar los aspectos relevantes y de valor añadido de nuestro talento, conseguir que no incida negativamente nuestras carencias.
■ Ser capaces de mostrarnos, de trasladar nuestra capacidad de soluciones para nuestros clientes y que estos lo perciban en el mismo sentido que procedemos.
■ Dedicamos el suficiente tiempo y recursos para que nuestro talento se desarrolle.
■ Adecuar nuestro talento a las necesidades de la empresa y de los clientes.
■ Conseguir solapar nuestro talento colectivo con las necesidades y problemas que plantean los clientes.
■ Que nuestro talento fomente mejores relaciones con stakeholder, alineando sus comportamientos a los nuestros y alineando los talentos colectivos.
■ Nuestro talento colectivo, en última instancia, ha de conseguir mostrarse como de utilidad para la comunidad donde desarrolle sus actividades.
■ Poseer la capacidad organizativa de redirigir todo el talento individual hacia la potenciación del talento colectivo.
■ Debemos desmembrar en partes nuestro talento colectivo, llevarlo a formato proceso-secuencia.
■ Revisar periódicamente el estado y adecuación de nuestro talento colectivo.
■ Los emprendedores/as en sus planes de negocios o planes de empresas han de decidir qué tipo de talento colectivo van a crear o fomentar para ser competitivos.
El talento individual de las personas ha dejado de ser prioritario para las organizaciones en la medida que no aporte valor al talento colectivo. No existen, o mejor dicho, la organización no puede permitir que existan talentos individuales imprescindibles. Ha muerto el interés por el talento individual desde las organizaciones, en pos de potenciar el talento colectivo. Cada persona tiene un destino y una empresa donde podrá desarrollar mejor sus funciones en relación a sus características; cada empresa necesitara de un tipo de talento individual diferente para que genere valor y aumente el talento colectivo.
En la actualidad, se pretende estandarizar el talento individual a través de la formación, a través de los grandes gurús del management, para que la mayoría de personas poseamos el mismo tipo de talento. En los procesos de selección, en demasiada ocasiones, se buscan patrones que podrían servir para cualquier empresa. Sin embargo, la diversidad es lo que proporciona competitividad y el reto lo tienen las empresas a la hora de elegir quien puede potenciar su talento colectivo.
Por último, estimado lector, en su empresa debe crear, fomentar, potenciar, proyectar e interiorizar en los trabajadores, así como evaluarlo y comunicarlo, este talento colectivo. Con todo ello tendrá la base para una organización competitiva, tan simple, tan complejo.
