Gestión del Talento: Por qué un enfoque ágil y colaborativo es clave

Redacción22 mayo 201712min
El papel de la gestión del talento en las organizaciones está bajo presión constante

A medida que la economía discurre por vericuetos y altibajos y los objetivos de las empresas se adaptan para seguir esa senda, las empresas y sus empleados deben ser ágiles y colaborativos para adquirir nuevas y relevantes competencias y cualificaciones.  Es vital que los empleados permanezcan en el centro de este cambio ya que la escasez de las competencias adecuadas sigue siendo un desafío clave para el mercado de trabajo, poniendo en peligro el crecimiento de las empresas.

Un estudio reciente titulado «Las necesidades futuras de competencias digitales de la economía» estimaba que se necesitarán 745.000 trabajadores con habilidades digitales para satisfacer la creciente demanda de los empresarios entre 2013 y 2017. Sin embargo, la última encuesta trimestral de tendencias de la Confederación de la Industria detectó que la escasez de competencias sigue siendo un motivo de preocupación. Además, casi tres cuartas partes de las pymes han advertido de que están sufriendo una escasez de cualificación en su campo. Los departamentos de RR. HH. desempeñan un papel central a la hora de abordar esta tendencia, incrementando la colaboración interna y la agilidad, con el fin de asegurar que las empresas sean capaces de seguir siendo competitivas.

Afrontar la escasez de talento: ofrecer retroalimentación periódica
Las empresas deben seguir siendo competitivas a medida que las prioridades cambian, junto con las necesidades de formación. Un primer paso dirigido a aliviar dicha escasez de competencias y a gestionar el talento de manera efectiva es abordar el papel de las evaluaciones anuales. En las organizaciones modernas se está produciendo un cambio cultural que pretenden adaptar sus procesos de gestión del talento, lo que se ha traducido en un alejamiento de las tradicionales evaluaciones anuales y a dirigirse hacia una mayor atención a la retroalimentación continua. Las evaluaciones anuales para los empleados todavía no son algo del pasado, pero la frecuencia y formalidad del proceso se está adaptando para satisfacer las necesidades de la empresa.
La evaluación moderna debe involucrarse más que en un simple examen de la capacidad del empleado para llevar a cabo las responsabilidades principales de un determinado puesto, lo que puede no estar necesariamente relacionado con el cambio en las prioridades de la empresa.  Más bien, debe centrarse en establecer objetivos a corto plazo, haciendo coincidir las metas del empleado con los objetivos empresariales para hacer el proceso beneficioso para ambos, empleado y empresa. Una vez que los objetivos de la empresa están en constante cambio, un abordaje ágil de la gestión del talento será clave.
La adaptación del proceso de evaluación ayudará a las empresas a retener a los miembros de su plantilla cualificados, en vez de tener que incurrir en los gastos adicionales de seleccionar personal de fuera de la organización. Esto proporciona muchas ventajas, entre ellas la capacidad de organizar de manera efectiva la planificación de la sucesión del personal envejecido, así como formar a los empleados en consonancia con los cambiantes objetivos de la empresa. También significa que los gestores serán capaces de proporcionar un nivel cada vez mayor de retroalimentación relativo a los programas de formación y las metas profesionales.
Colaborar entre departamentos: trabajando hacia una estructura horizontal
El creciente papel de la tecnología en la gestión efectiva del personal implica que el departamento de TI tiene cada vez más un importante cometido que desempeñar en la función de los RR. HH. Las empresas deben alejarse de la tradicional toma de decisiones jerárquica y avanzar hacia estructuras horizontales que le ayudarán a cohesionar los departamentos de la empresa. Esto aumentará la cantidad y permitirá la libre circulación de datos, lo que significa que los departamentos desempeñarán un papel mucho más importante en el proceso de RR. HH. TI reconciliará la gran cantidad de datos y RR. HH. consolidará esta información para proporcionar al personal retroalimentación continua y a la junta directiva conocimientos traducibles en decisiones.
Por estas razones las empresas deben procurar la colaboración entre todos los departamentos con el fin de aumentar la eficiencia y maximizar el retorno de la inversión por parte del personal existente. Para 2020, señala el informe «Guerra por el talento», la escasez de competencias estará más presente que nunca, lo que significa que, con el fin de atraer y retener a personal altamente cualificado, RR. HH. deberá usar los instrumentos a su disposición, incluidas las TI.  Dicho esto, la colaboración no debe limitarse a los departamentos de la empresa.  RR. HH. también necesita encontrar una manera de superar la mentalidad de compartimentos estancos de los empleados y fomentar la comunicación. Mientras la descentralización de la tecnología ha permitido a los empleados trabajar de una manera cada vez más flexible, los trabajadores todavía necesitan un objetivo común para identificarse y motivarse a fin de colaborar.
Una reciente investigación indicó que el 94 % de las organizaciones con alto desempeño infunden un fuerte sentido de propósito común entre sus empleados, en comparación con el 53 % de las de bajo desempeño. Este informe también indicó que el 61 % de los empleados sienten que colaboran más de lo que lo hacían cinco años atrás, y el 87 % notan que la colaboración se está haciendo cada vez más importante a medida que las tecnologías cambian la forma en que trabajan. Esto pone de relieve la necesidad de alejarse de la toma de decisiones jerárquica en las empresas, ya que las estructuras horizontales ayudan a los empleados a sentir como si todo el personal trabajase en pos de un objetivo compartido.
Gestionar el talento internacional: RRHH locales para un mundo globalizado
Las empresas operan cada vez más a una escala mundial, lo que quiere decir que se está dispersando internacionalmente una gran cantidad de talentos. Al mismo tiempo, los equipos desplazados deben contar con la flexibilidad para adaptarse a prácticas regionales y normas culturales.  Para aquellos que deciden implementar tecnología de RR. HH. para facilitar este enfoque, las opciones de múltiples divisas e idiomas son imprescindibles, para asegurarse de que los RR. HH. se pueden gestionar localmente de manera efectiva, sin complicaciones al adaptar esta información para la junta directiva. Esta estrategia simboliza el surgimiento de un enfoque «glocalizado» de la gestión de los RRHH, la habilidad para gestionar una única fuente de verdad para la información del empleado, que se encuentra dispersa por múltiples países, sin dejar de cumplir los requisitos locales y buenas prácticas de ciertas culturas.
A medida que el mercado laboral actual se vuelve cada vez más competitivo, los candidatos laborales, especialmente los millennials, son más conscientes que nunca de su valor de mercado. Por tanto, aprovisionarse de y mantener a los mejores talentos nunca ha sido tan importante. Por eso, contar con datos personales precisos y actualizados es imprescindible para la alta dirección, ya que permite a los gestores identificar epicentros de alto desempeño y personal con potencial al mismo tiempo que localizar áreas problemáticas. En un mundo cada vez más interconectado, gestionar este gran conjunto de datos y extraer conocimiento útil para aportar ventajas a la empresa es un reto importante.
Según Anthony Hesketh, profesor titular de la Escuela de Gestión de la Universidad de Lancaster, el mundo empresarial se está volviendo cada vez más glocalizado: «Existe una creciente presión para contratar a gente de diversos entornos geográficos. La guerra por el talento está dominándolo absolutamente todo». Esto implica que los gestores de hoy en día deben estar preparados para enfrentarse a equipos que se han formado teniendo en cuenta las capacidades de los individuos más que su presencia en una localización común, lo que crea una serie de problemas de comunicación.
Si existe una escasez de personal cualificado en una determinada región o sector, una estrategia glocalizada ayudará a identificar el talento en otros departamentos o ubicaciones dentro de la empresa para cubrir ese déficit. Este enfoque no solo se conoce por crear una filosofía de la cultura compartida, sino que las empresas están empezando a sacar el máximo provecho de los avances en las tecnologías de la comunicación, lo que permite a los equipos mundiales colaborar en tiempo real. También ha disminuido la necesidad de que el personal se mueva físicamente de un lugar a otro. Con la asunción de que solo se espera un aumento de las estrategias glocalizadas de RR. HH., el concepto de «equipo» como lo conocemos está cambiando rápidamente y continuará avanzando.
 Mantener el mayor activo de una organización a bordo
Las empresas operan cada vez más a una escala mundial, los equipos están dispersos internacionalmente y la proliferación de las TI está ofreciendo más conocimientos que nunca. El entorno empresarial se hace cada vez más complejo y puede resultar fácil olvidarse de cuál es el activo más importante de una organización.
El mayor activo de una empresa, por supuesto, son sus talentos. Por esta razón, es esencial que se gestione la fuerza laboral de manera efectiva, ya que seleccionar nuevo personal cuando otros se marchen o se retiren puede ser un proceso costoso y perturbador. Implantar la infraestructura de TI correcta para gestionar el talento permite a las empresas trabajar de una manera ágil y colaborativa, mantener un diálogo constante con los empleados; proporcionar a la junta directiva conocimientos traducibles en decisiones; y trabajar de manera efectiva a escala mundial. Las organizaciones sólo serán capaces de retener a profesionales de alto desempeño si los gestiona eficazmente.
Escrito por Enrique Escobar, Director General de Talentia Software Ibérica y Latinoamérica

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