Para convencer hay que experimentar los proyectos con pasión y eso es lo que pide Javier Rodríguez Zapatero, Director General de Google España, a los directivos de RR.HH.: “El DRH ha de vivir en primera persona el significado del cambio”, pues sólo así podrá transmitir los valores y la estrategia con el espíritu y objetivos con los que han sido diseñados. Con estas palabras se ha dirigido a los más de 150 profesionales de la función que han asistido a las jornadas “El marketing de Recursos Humanos: Nuevos desafíos para la empleabilidad y la gestión del talento en una sociedad hiper-conectada”, organizada por la Cátedra Santander en el marco de los Cursos de Verano de la Universidad Complutense.
Rodríguez Zapatero ha hablado de talento y de cómo éste ha de evolucionar para adaptarse a unos mercados cada vez más plegados a las exigencias de los clientes. La generosidad es, a su juicio, el principal valor del talento en su compañía, pues hace posible que todos compartan una visión colectiva de los objetivos corporativos y se enfoquen a dar lo mejor de sí mismos, a crear y, en definitiva, a innovar. Y la realidad refrenda esta ausencia de egoísmo pues si hay algo que caracteriza a Google es su capacidad innovadora. Los espacios de trabajo, con futbolines y juegos varios, fomentan esta creatividad y el pensar que todo es posible.
Los aspirantes a googleners, que así se llaman a sí mismos internamente, han de carecer, pues, de egoísmo y tener la amplitud de miras necesaria como para no limitar sus expectativas al ámbito profesional. Los procesos de selección son tan exhaustivos como para alargarse meses en el tiempo e involucrar a no pocos mandos y directivos. La inversión en el talento es elevada, constante y, sobre todo, experiencia. Del 70-20-10 del que hablan los responsables de formación “ha de haber mucho 70”, advierte Javier. Tanto en la selección como en la formación y en el resto de los procesos de gestión de personas Google se aplica con el mismo rigor que lo hace a los procesos tecnológicos. Todo se mide: los perfiles comportamentales, las actitudes, los resultados… y con ello han ido enriqueciendo un data mind de RR.HH. cada vez más fiable respecto a lo que funciona y lo que no.
Puesto que ahora la ventaja competitiva no es acceder a la información sino cómo hacerlo, no estar preparado digitalmente es como no saber inglés.
Mantener corta la distancia entre el CEO y los empleados es una estrategia clave en la gestión de personas de la compañía y, por eso, no sólo las reuniones con ellos para que aporten ideas son habituales; a Javier le gusta compartir mesa y mantel en el comedor de la empresa: “Hago el primer plato con un grupo, el segundo con otro y el tercero con otro”, dice. Y reconoce que es un hábito estupendo para conocer a todos y hablar de todo.
Con todo esto la estrategia de RR.HH. de Google, como reflejo fiel de la misión de la compañía, consigue “hablar” cara a cara con la dialéctica del nuevo consumidor, caprichoso, volátil y capaz de ver realizado sus deseos a golpe de click. “La sociedad –explica- está conectada 24 horas al día y 7 días a la semana, tiene poder para movilizar cambios, dispone de un acceso universal al conocimiento, cada vez está más ocupada y tiene elevadísimas expectativas”. Los googleners dominan este entorno.
