Escasas son las empresas que enfrentan de manera planificada y con políticas concretas el reto de la diversidad generacional, cada más palpable en las plantillas. Es necesario entender y abordar las diferencias que cada grupo generacional presenta para así cubrir las demandas y necesidades que cada uno de ellos presenta.
Actualmente, la diversidad es un valor añadido para las compañías. Lo que hace unos años era rechazada, ahora supone un nuevo estilo de gestión que contribuye al desarrollo de una visión más amplia de las necesidades y oportunidades del mercado. La diversidad dentro de las empresas fomenta el liderazgo, la inclusión, la tolerancia y el respeto.
Según el estudio «Gestión de la diversidad generacional», la figura de “gerente de felicidad” dentro de las empresas mejora la productividad, el clima de trabajo, la marca empleadora y, además, reduce la rotación y el absentismo. Hace unos años, felicidad y empresa no eran términos compatibles, sino más bien contradictorios. En la gestión de personas se ha de tener en cuenta al principal capital: los empleados. Escuchar y conocer sus inquietudes servirá para hacer que las personas disfruten en su puesto de trabajo y se sientan valoradas.
El informe, realizado por Beatriz Martínez García, miembro Fundadora de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas, especialista en RRHH, Directora de Beatriz Martínez & Asoc., evidencia un gran cambio: el poder “tradicional” ha evolucionado de modelos verticales a horizontales. Las jerarquías se desdibujan y dan paso a un ambiente de trabajo donde, no necesariamente, el más mayor es el que más sabe. Los Baby Boomers reconocían la autoridad que significaban las canas y las jerarquías de poder, en cambio, las nuevas generaciones han abandonado esa idea. Se demanda que los líderes acompañen y formen, no que manden.
Asimismo, dentro de la empresa se debe encontrar una comunicación diversa y ajustada a cada generación para alcanzar los resultados. No todas las personas son iguales, y en cada generación las personas poseen lógicas diferentes y perciben el mundo del empleo de manera diferente.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que los jóvenes que se incorporan al mercado laboral eligen dónde quieren trabajar según sus expectativas y deseos. En este sentido, contar con una atractiva marca como empleadora se convierte en un aspecto vital para atraer el mejor talento. Las compañías han de conocer qué atrae a los perfiles que está buscando para ocupar sus vacantes.
En esta línea, los procesos de reclutamiento y selección necesitan tornarse en métodos más innovadores y creativos. Los medios tradicionales ya no funcionan para las nuevas generaciones. Algunas empresas han comenzado a aplicar nuevas técnicas para atraer a esos nuevos perfiles: tours virtuales por las empresas, fotos de internet, acciones de gamificación…
Uno de los aspectos que gana importancia es el salario emocional, sobre el salario monetario. La satisfacción del empleado se coloca en uno de los puestos prioritarios para escoger empresa. La conciliación, la flexibilidad, el cuidado… Los nuevos empleados demandan una mayor atención a sus necesidades, en ocasiones por encima del dinero.
Igualmente es importante que en el resto de la gestión generacional, las organizaciones no separem sus equipos de trabajo por grupos de edad. La diversidad dentro de los equipos los enriquece y desarrolla culturas corporativas más fuertes. Los equipos inter generacionales fomentan la inclusión, tolerancia y aprendizaje, y además generan un clima de trabajo armónico caracterizado por el respeto y la consideración al resto.
