Según cuenta David Reyero, HR Business Partner & Strategic Projects Sanofi Iberia, “el desarrollo profesional es un aspecto clave en cualquier estrategia de gestión de trabajadores”.
Es por ello que, en “el contexto VUCA – volátil, incierto, complejo y ambiguo – las organizaciones y profesionales que se tomen verdaderamente en serio esto y pongan ciertos recursos en juego marcarán la diferencia”, afirma Reyero.
Sin embargo, el propio Reyero advierte de que si no se pone un “foco colectivo en la mejora y desarrollo profesional continuo que combine el autodesarrollo del empleado con el apoyo de la organización, veremos un incipiente número de profesionales obsoletos”.
Pese a esta necesidad de desarrollo profesional, Reyero ha identificado hasta 20 barreras, conscientes o inconscientes, al desarrollo profesional y que parten tanto del jefe como del empleado.
Por parte del jefe:
1. Pérdida de personal clave en su equipo por promociones verticales / horizontales
2. Exigencia de un cambio en su estilo de liderazgo
3. Percepción de costoso en tiempo o dinero
4. Falta de apoyo técnico de RH para dotar de herramientas concretas de desarrollo
5. Desconocimiento de herramientas de apoyo y reto al colaborador y de estilos de gestión orientados al desarrollo
6. El jefe no asume el desarrollo como parte clave de su rol de manager o excesivo foco en el “qué” (resultados a corto plazo) versus el “cómo” (competencias que te darán los resultados a largo plazo)
7. Miedo a no ser capaz de gestionar las expectativas generadas en el empleado de evolución de carrera
8. Falta de seguimiento posterior una vez definido el plan de desarrollo individual
9. Temor a que un buen desarrollo del colaborador pueda quitarle su puesto
10. Asunción exclusivamente personal del rol de desarrollar a su equipo sin apoyarse en otras personas o recursos de la organización.
Por parte del empleado:
11. Falta de autoconocimiento y de multi-feedback (jefes, colegas…) sobre sus fortalezas y aspectos de mejora
12. El plan de desarrollo no incluye aspectos profundos del perfil profesional y se queda en aspectos superficiales
13. Poco realismo entre sus expectativas de desarrollo y sus capacidades reales actuales y futuras
14. Apatía, falta de proactividad (el emplead@ debe liderar su desarrollo) o miedo a salir de zona de confort
15. Desconocimiento sobre su potencial y herramientas de autodesarrollo
16. Escaso apoyo o acompañamiento de RH al desarrollo de los empleados (de manera individual o colectiva según sea lo más conveniente)
17. Falta de seguimiento y práctica en el día a día que es donde más desarrollo se genera
18. Arrogancia que le lleva a pensar que no necesita ya evolucionar en sus habilidades
19. Pérdida de foco en su desarrollo por compararse con carreras profesionales de otros colegas
20. Carencia de rigor y constancia para ejecutar el plan de desarrollo acordado: el desarrollo es sobre todo constancia, foco, prueba y error y repetición.
Visto esto, Reyero aconseja que hay que «identificarlas primero y afrontarlas después poniendo soluciones es una buena manera de mejorar las posibilidades de éxito tanto en la definición de planes de desarrollo individual más potentes como en una buen ejecución posterior que facilite el progreso esperado».
El HR Business Partner & Strategic Projects Sanofi Iberia asegura que «la confianza mutua y la intención de trabajar con calidad y profundidad este asunto es un punto de partida común que implica tanto a jefe como colaborador. Sin este clima que hay que cultivar previamente y que puede tomar cierto tiempo se reducirá la eficacia y existe el riesgo de realizar un plan de desarrollo sólo “para cubrir el expediente” y sin influencia significativa en la transformación personal y profesional».
Para finalizar, Reyero hace hincapié en «la falta de autoconocimiento y constancia como punto de inflexión en mi experiencia acompañando planes de desarrollo».
