Alternativas en Recursos Humanos para Pymes

Maite Sáenz23 enero 201412min

 José Luis Dirube, socio director de POP Omega.
jldirube@popomega.com

Pese a las claras ventajas que reporta para la organización y para sus resultados una gestión eficaz de Recursos Humanos hay muchas Pymes que no cuentan con una persona que asuma con criterio y conocimiento suficiente estas funciones y, cuando esta persona existe, la mayoría de los casos se centra en los aspectos administrativos de la función extendiéndose hacia la formación y, tal vez, a gestionar algunos aspectos de la formación. ¿Por qué ocurre esto?

alternativas de rrhh para pymes “La organización es el elemento más poderoso de la sociedad, a través de las organizaciones el hombre ha podido llevar a cabo obras y alcanzar metas que hubiesen sido imposible conseguir de forma individual”. A esta cita de Peter Drucker añadiríamos la siguiente coletilla: “para que las organizaciones sean eficaces han de estar bien enfocadas y estructuradas” lo cual nos da pie a introducir la importancia de la función de los recursos humanos en la empresa moderna.

UNA CUESTIÓN DE RENTABILIDAD

A través de una gestión eficaz de las personas, la empresas consiguen mejorar la productividad, ganar en eficiencia y, en definitiva mejorar su rentabilidad. El estudio de la rentabilidad consiste en evaluar la capacidad de la empresa para generar resultados positivos, e influyen factores como:
– La estrategia, dirigida a mejorar el nivel de servicio y la calidad.
– Los procesos, integrados y con flujos de trabajo flexibles capaces de adaptarse a cada situación.
– La tecnología, con capacidad para integrar todas las áreas de la empresa y asegurar su gestión distribuida.
– Las personas, que finalmente son quienes definen la estrategia, diseñan los procesos, eligen la tecnología y que aportan sus diferentes capacidades en una actividad colaborativa.

Mediante el análisis de la rentabilidad se evalúa la capacidad de los ejecutivos y directivos.

Las empresas necesitan personas capaces, necesitan talento, en su nivel directivo. Pero no sólo en el nivel directivo. Se necesita talento en todos los niveles organizativos; personas que sean capaces de hacer bien su trabajo, de entusiasmarse y de entusiasmar con su trabajo, de contagiar su entusiamo y de crear entornos eficaces y eficientes. La empresas necesitan atraer, retener y desarrollar el talento.

QUÉ HACER PARA ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR EL TALENTO

1º. Identificarlo mediante una selección eficaz y una evaluación periódica que permita comprobar la evolución de las personas.
La selección no consiste en incorporar “al mejor” de los candidatos, sino en incorporar a aquella persona que mejor cubra las especificaciones del puesto que va a ocupar; que se integre de forma adecuada con la cultura organizativa; que tenga potencial para desarrollarse profesionalmente y ocupar otros puestos en el futuro. Lo cual requiere contar con una estructura organizativa bien definida y orientada al cliente; una descripción de puestos de trabajo que sea clara y precisa. La evaluación supone un proceso formal donde el empleado es informado de cómo se ve su desempeño y se le ofrecen posibilidades de mejora.

2º. Atraerlo, ofreciendo condiciones interesantes para aquellos que aporten talento y compartan valores integrándose de forma adecuada a la empresa; estableciendo un estilo de comunicación motivador y participativo; con un sistema retributivo justo, equitativo y bien comunicado que evite agravios comparativos y que permita a las personas crearse las expectativas adecuadas sobre su futuro, y que contemple tanto los aspectos monetarios como otros que pueden plantearse en aspectos tan diferentes como: fórmulas para conciliar la vida privada y la laboral, la participación en acciones de responsabilidad social, llevando a cabo eventos que fomenten el conocimiento de las personas y la colaboración. En resumen, haciendo que las personas vean satisfechas sus expectativas, sus valores y sus intereses trabajando en esa empresa.

3º. Potenciarlo facilitando la mejora profesional (trabajos retadores, programas de formación, rotación, etc).

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Todo esto no supone ninguna novedad para las personas que trabajan en esta área ni para los directivos de empresas donde el departamento de Recursos Humanos funciona de modo eficaz, pero sin duda sí lo es para multitud de pymes que desconocen el alcance que puede tener en sus cuentas de resultados una buena gestión de las personas. Recursos Humanos es una función técnica que requiere de un especialista para poder llevarse a cabo.

– Definir puestos de trabajo.
– Valorarlos.
– Diseñar estructuras organizativas eficaces.
– Seleccionar personas.
– Evaluarlas periódicamente.
– Formar y desarrollar los conocimientos y las capacidades.
– Marcar pautas para planes de carrera y planes de sucesión.
– Establecer criterios retributivos justos y equitativos.
– Abordar las relaciones laborales de forma enriquecedora y satisfactoria para todas las partes.
– Fomentar estilos de liderazgo motivador y vinculante.
– Crear canales de comunicación interna.
– Velar por el clima laboral.
– O, incluso, saber cómo desvincular a las personas de la organización de forma no dañina.

Son diferentes aspectos de un trabajo que requiere un conocimiento experto y la utilización de unas herramientas concretas.
La consecuencia de no hacerlo puede ser obtener un resultado no deseado o, al menos, por debajo de las posibilidades reales de la empresa.

POR QUÉ LAS PYMES NO TIENEN DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Pese a las claras ventajas que reporta para la organización y para sus resultados una gestión eficaz de Recursos Humanos hay muchas Pymes que no cuentan con una persona que asuma con criterio y conocimiento suficiente estas funciones y, cuando esta persona existe, la mayoría de los casos se centra en los aspectos administrativos de la función extendiéndose hacia la formación y, tal vez, a gestionar algunos aspectos de la formación. ¿Por qué ocurre esto? Hay tres razones principales:

1º La gestión está muy personalizada en el Gerente de la Empresa.
2º No se percibe la necesidad de tener esta función: “lo importante es el Negocio y Recursos Humanos no están en el Negocio”.
3º Contar con un Director de Recursos Humanos que aporte valor supone una contratación cara que no se pueden permitir.

Sin embargo:

1º. Cuando la plantilla alcanza cierta dimensión los temas a resolver (autorizar nuevas incorporaciones, seleccionar a las personas, atender demandas salariales, controlar el absentismo, despedir, etc., etc., etc.,) pueden llegar a convertirse en un verdadero quebradero de cabeza para una persona con otras responsabilidades que atiende a multitud de temas.

2º. Si usted piensa que no es necesario nosotros no podemos convencerle de lo contrario. No obstante le sugerimos que reflexione sobre las personas que componen su organización, quien es más productivo, quien es más eficaz, cuales son sus diferencias ¿cree que se pueden conseguir mejoras trabajando directamente sobre aspectos de formación o de motivación? Nosotros estamos convencidos de que los resultados están íntimamente ligados a las personas y que no verlo así es dar la espalda a la realidad.

3º. Efectivamente, contar con un profesional de nivel en recursos humanos, exige pagar un salario adecuado a su experiencia y conocimientos. Pero, si cree que realmente puede aportarle mejoras en los resultados, no renuncie a buscar soluciones adecuadas a su dimensión y a su presupuesto: se sorprenderá.

Efectivamente existe una dimensión mínima de plantilla para que el efecto de la gestión de Recursos Humanos se note y sus beneficios cubran el gasto en que se debe incurrir. No obstante insistimos en que se pueden encontrar soluciones a cada medida sin renunciar a contar con la colaboración de un profesional senior, con el suficiente conocimiento y experiencia:

– Consultoría de Recursos Humanos: Se puede contratar a una consultoría experta que haga el diagnóstico de necesidades y el diseño de soluciones, de jando la implantación y el seguimiento a otros profesionales de la empresa, pero después de haber enfocado la gestión. Supone un coste puntual que se recuperará en el futuro.

– Interin Manager: Es una modalidad puesta de moda hace ya unos años. Consiste en contratar a un profesional de nivel directivo para que desarrolle un proyecto o cubra una función durante un tiempo concreto. Igual que en el caso anterior exige un desembolso puntual que se amortizará más adelante. Respecto a la opción de la consultoría ofrece la ventaja de que, al ser un directivo integrado en la organización, lleva a cabo un traslado de conocimiento que puede ser aprovechado por la empresa que lo contrata.

– Director de Recursos Humanos a Tiempo Parcial: Esta supone la opción más novedosa y consiste en contratar a un directivo por días. Si la plantilla no es muy numerosa no merece la pena contratar a una persona que dedique 1.780 horas al año a gestionar un área que no exige tanta dedicación. En ese caso contrate a un buen profesional con una jornada de un día a la semana, o tal vez menos, y pague en consonancia con el tiempo de dedicación. Esta opción permite contar con un profesional que tendrá continuidad en su trabajo y su coste será proporcional a su dedicación.

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