Movilidad internacional: cumplir expectativas sin disparar costes

Maite Sáenz28 enero 20148min

En el marco de la economía global la movilidad internacional ya no es una opción sino una etapa más dentro del proceso de desarrollo profesional que desde las áreas de RR.HH. requiere de una gestión intensiva. Y ello tanto en lo que se refiere a la gestión más administrativa del desplazamiento como, sobre todo, a la identificación del potencial requerido por la empresa y su asignación a los proyectos con garantía de eficiencia. Procesos racionales, ajustados a los recursos que necesita el negocio en función de los objetivos establecidos e integrados dentro de un marco general de gestión de talento son algunas de las 10 sugerencias que los expertos de Mercer recomiendan para que cumplamos expectativas sin disparar los costes: chincheta sobre un mapa

1. Retroceda y adquiera un poco de perspectiva. Un benchmark previo, que nos permita comparar la posición de nuestras políticas de asignaciones con respecto a otras empresas similares, es un paso primero importante a la hora de mantener un programa efectivo de movilidad internacional. Ello nos ayudará a identificar las variaciones y a analizar su justificación.

2. Consiga feedback de las fuentes adecuadas. Frente al mutismo de los expatriados a la hora de comunicar sus insatisfacciones –con la retribución, con la comunicación, con el apoyo recibido…- puede merecer la pena recurrir a una tercera parte para recabar esta información que sin duda es muy útil para pulir el proceso.

3. Evalúe su situación. La expatriación “de lujo” en países como Hong Kong, Shanghái, Londres y Dubái está dando paso destinos menos típicos y, en ocasiones, conflictivos (África Subsahariana, ciudades más pequeñas en China, Europa del Este), y ello obliga a revisar las condiciones del paquete de expatriación, las necesidades de apoyo logístico y cultural, etc.

4. Compruebe cuál es la combinación correcta de flexibilidad, complejidad y equidad. La flexibilidad puede darse a nivel de negocio (los directivos pueden decidir algunos componentes opcionales de la compensación de los expatriados) o a nivel individual (utilizando una cantidad establecida que los expatriados pueden gastar como decidan). En cualquier caso, los directivos desean tener más flexibilidad aunque ello pueda complicar la gestión de los programas y desequilibrar la equidad entre los expatriados. Prepárese para dar a sus supervisores número claros que justifiquen el equilibrio de prioridades.

5. Busque barrios para los nuevos expatriados. Asegúrese de utilizar información precisa y actualizada del coste de barrios específicos de las ciudades anfitrionas, pues la vivienda es, a menudo, el mayor coste de una expatriación. Establezca unas líneas maestras sobre los alquileres y comuníqueselas claramente a los expatriados y a las compañías de relocation antes de que empiecen a buscar casa. Considere trasladar el proceso de aprobación a puestos más altos de la cadena de mando, de manera que sean los directivos senior los que tengan que aprobar excepciones a las políticas establecidas.

6. Alinee los programas de expatriados con las estrategias de gestión de talento. Defina competencias específicas para directivos a nivel mundial y asegúrese de que sus programas de movilidad les dotan de las suficientes fortalezas para ocupar futuros huecos de liderazgo. A medida que las compañías se expanden en otros países, cada vez es más importante que los directivos tengan experiencia fuera de su propio país. Para cada asignación, evalúe si el objetivo es el crecimiento del negocio, desarrollar líderes globales o rellenar la falta de alguna capacidad crítica, pero no deje la movilidad del talento al azar.

7. Siga de cerca sus viajes de negocio y asignados de corta duración. Dado que los gobiernos están buscando nuevas áreas potenciales de ingresos fiscales, las empresas necesitan saber con exactitud cuántos días al año los viajeros de negocios y los asignados de corta duración pasan exactamente en qué localidades, tanto a nivel doméstico como internacional. Esto es crítico para gestionar, no sólo dónde están, sino también su compensación. Analice si deben formar parte de los programas regulares de reembolso de gastos o si la empresa debería pagarles el alojamiento y dietas diarias.

8. Considere un “complemento local” como programa de compensación. ¿Algunos de sus expatriados son extranjeros contratados localmente o contratados directamente para una asignación sólo de ida o de tiempo indefinido? Si es el caso, un paquete local de compensación ‘mejorado’ (añadiendo una series de complementos y beneficios a los salaries locales), quizá sea más apropiado que los paquetes tradicionales de compensación de expatriados, basados en mantener los lazos con el país de origen. Los complementos locales pueden ser particularmente adecuados en Asia, donde esta tendencia está ganando importancia los últimos años.

9. Contrate localmente cuando estar atado a un país de origen ocasiona pérdidas. Puede tener sentido contratar localmente antes que enviar un expatriado dependiendo del país, el papel y el objetivo del expatriado, y la disponibilidad de talento. También puede convertir en empleados locales expatriados ya existentes alineando su compensación y beneficios con los niveles del mercado local. Analice el tiempo que llevan sus expatriados de larga duración en los países de destino, si han estado cinco o más años, puede ser la hora de convertirlos en empleados locales.

10. Vuelva a examinar los complementos. Analice de nuevo las presuposiciones que tuvieron en cuenta cuando se establecieron los complementos de coste de vida y los bonos basados en las diferencias entre el país de origen y el país de destino. La mayoría de las clasificaciones del coste de vida presuponen que los empleados están familiarizados con los patrones de gasto del país de destino. Si se cambian esos indicadores, puede ser a la vez más eficiente desde el punto de vista del coste, y a la vez más realista. En una economía global, con una fuerza de trabajo cada vez más joven, debería ser posible reducir los costes con el tiempo.


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