10 Paradojas del mercado de trabajo actual

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paradoja

Es evidente que el mundo de los negocios y el mercado de trabajo están en una profunda transformación. Como ejemplo el Foro de Davos pronostica que la digitalización supondrá la reducción de 5 millones de empleos en el mundo para 2020.

En su análisis (que espero sea excesivamente pesimista) la creación de 2,1 millones de nuevos puestos (muchos ahora desconocidos) no absorberá la desaparición de 7,1 millones de empleos por la robotización y otros efectos. Adicionalmente la desigualdad económica se acentúa, especialmente en el Primer Mundo. Esto tiene entre otros riesgos la sostenibilidad del Estado del bienestar, el auge de los populismos o un creciente malestar y fractura social.

Es un momento complejo donde tendencias contrapuestas plantean retos a afrontar con valentía para seguir siendo competitivos.

A continuación comparto las 10 paradojas que considero más relevantes:

1.- Existe un alto paro (cerca de 200 millones desempleados en el mundo y más de 4 en España) y a la vez escasez de talento y déficit de profesionales en muchos puestos.

2. La digitalización genera una dinámica de grandes oportunidades y también de cambios profundos y difíciles de absorber en muchas organizaciones y profesionales. Esta revolución cuestiona el actual modelo educativo y de entrenamiento en las compañías que está más enfocado en aprender conocimientos que en potenciar aspectos clave como agilidad de aprendizaje, gestión de la incertidumbre y la inteligencia emocional.

3. Es clave potenciar el compromiso laboral y orgullo de pertenencia y a la vez existe en muchas compañías y sectores un riesgo crónico de despidos por la pérdida de rentabilidad y puesta en cuestión de modelos de negocio previamente exitosos.

4. Cada vez es más importante el desarrollo profesional (tanto en el puesto como promociones horizontales o verticales) pero existen presupuestos menguantes y reducción o mantenimiento de plantillas lo que limita las oportunidades de crecimiento profesional.

5. Un paquete de compensación total competitivo (económico e intangible) sigue siendo un factor clave de atracción y fidelización del talento y, a la vez, todo un reto en un entorno de optimización de costes de personal y donde es probable que vivamos un largo periodo de bajos incrementos salariales.

6– Las plantillas y especialmente los millenials exigen nuevos modelos de liderazgo y más transparencia sobre la estrategia, pero todavía predomina un estilo de liderazgo jerárquico con un estilo de gestión demasiado “top-down” que dificulta la innovación y el desarrollo profesional continuo.

7.- La globalización fomenta la estandarización y eficiencia de procesos en Recursos Humanos, lo que puede aportar excelencia y ahorros de gestión. Esta plantea retos ya que los profesionales demandan cada vez más un trato personalizado, cercano y a medida en su relación con la compañía y, por tanto, hacia el equipo de Recursos Humanos.

8- La simplicidad y agilidad de las decisiones es un aspecto clave de competitividad difícil de conseguir en un contexto interno y externo crecientemente complejo por múltiples factores (creciente regulación, diversidad de empleados y clientes, incertidumbre geopolítica….)

9.- La conciliación vida personal-profesional es un elemento cada vez más crítico para asegurar el compromiso y esto es difícil de lograr por las altas cargas de trabajo sostenidas y fuentes diversas de estrés (ej. creciente presión por resultados, plantillas muy optimizadas o exigencia de niveles de respuesta 24 x 7 en un entorno laboral globalizado).

10.- La transformación de modelos de negocio y de las actitudes personales es el predictor de éxito en este entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), si bien esto no siempre es fácil de lograr.

En múltiples casos no existe un mínimo de seguridad personal, se penaliza a profesionales que prueban ideas nuevas y las Relaciones Laborales deben reinventarse para dar mejor respuesta a esta necesidad de cambio (tanto desde la óptica de las compañías como de los sindicatos y comité de empresa).

CONCLUSIONES

Vivimos en un mundo contradictorio que plantea grandes oportunidades de prosperidad, desarrollo y felicidad profesional y a la vez amenazas significativas de “descarrilamiento” en cuanto a insatisfacción profesional y crisis empresarial.

Los importantes retos en gestión de personas mencionados deben impulsarnos a cambios al menos en dos direcciones:

– a nivel organizativo, con estilos de liderazgo más inspiradores y diseñando estructuras y puestos más adaptados al entorno. Será clave también fomentar iniciativas de abajo-arriba para generar más compromiso y agilidad en la ejecución ante las continuas transformaciones del entorno.

– a nivel individual, cuestionando periódicamente nuestras convicciones para actualizarlas ante los cambios del mercado y poniendo más foco en la gestión del potencial y la mejora de nuestras habilidades profesionales.

Salir de nuestra zona de confort será fundamental para seguir siendo competitivos en un contexto donde los conocimientos se vuelven obsoletos cada vez más rápido y las estrategias hay que actualizarlas con gran frecuencia.

Escrito por David Reyero, HR Business Partner & Strategic Projects de Sanofi Iberia

Escrito por Redacción

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