Tendencias y exigencias en F&D para el 2020

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formación y negocio

Las áreas de Formación y Desarrollo tienen ante sí la compleja y a la vez atractiva tarea de acompañar al negocio proporcionándole herramientas de recualificación que permitan adaptar las competencias del empleado a la rápida evolución del mercado. El equipo de la consultora Human Performance ha repasado varios estudios recientes sobre tendencias en el mundo de la formación y el desarrollo, todos ellos con horizonte 2020, y ha recopilado las líneas estratégicas por las que ha de discurrir F&D:

Nuestras Organizaciones, nuestros clientes internos, nos van a exigir en los próximos años:

I. Alinearnos mejor con negocio, lo cual nos llevará a…

– Evolucionar desde Departamentos de Formación y Desarrollo a Universidades Corporativas.
– Anclar nuestras soluciones, productos y servicios en definiciones corporativas de “Talento” y “Liderazgo”.
– Orientar a Resultados lo que hacemos.
– Posicionarnos de manera clara como partners estratégicos, incorporar nuevas competencias como profesionales del talento, organizarnos de otra manera (Business Partners) y ofrecer nuevas soluciones (consultoría del rendimiento para evaluar más y mejor (1,2,3, ROI y ROE -retorno de expectativas-).

II. Mayor efectividad, lo cual nos llevará a…

– Evaluar y mapear mejor el Talento en nuestras organizaciones (a través de 9Box) para plantear estrategias diferenciales de inversión en el mismo (programas Hipots, Earlypots, Pools de desarrollo acelerado, etc).
– Mapear mejor las exigencias competenciales de nuestro negocio: Mallas curriculares, vías de carrera, etc.
– Integrar las políticas de Formación y Desarrollo con el resto de políticas y sistemas de gestión del talento, tarea que implicará pasar de plataformas solo de LMS (Learning Management System) a plataformas integradas TMS (Talent Management System).

III. Mayor protagonismo y autonomía, lo cual nos llevará a…

– Impulsar y fortalecer en nuestras organizaciones cultura y valores de proactividad hacia el propio desarrollo evolucionando nosotros de estrategias “push” a estrategias “pull”.
– Trabajar desde orientaciones 70 – 20 – 10 formalizando el aprendizaje informal, capacitando a los jefes como responsables de Talento de sus equipos, dotando de medios para gestionar y “capitalizar” conocimiento y aprendizajes en sus unidades etc.
– Ser mejores como asesores, facilitadores de medios y consejeros y dejar de ser de una vez por todas los dueños del sistema de formación.

IV. Aprovechar la tecnología disponible en nuestras Soluciones, lo cual nos llevará a…

– Reubicar de una vez el e-learning: ¿producto, proceso, compliance?
– Saber aprovechar la potencia del aprendizaje colaborativo con soportes tecnológicos cada vez más adecuados para ello (redes sociales orientadas al aprendizaje, conceptos de Wiki-learning –soy trainer y trainee de acuerdo a mi expertise, etc).
– Incorporar nuevas competencias “ya” (e-trainers, e-instructional designer, comunity managers, data-talent & techology integrators, etc).

V. Evolucionar al mismo ritmo que la tecnología, lo cual nos llevará a…

– Incorporar en nuestras Soluciones tecnología en la justa medida (no depender tanto que nos obligue a ser esclavos del medio ni tan poco como para ser percibidos como obsoletos y “del siglo pasado”).
– Diseñar de otro modo y con otros objetivos (rapid prototyping, soluciones “just in time”, pildorización, blended etc).

¡Ah! Y seguirán las modas: gamificación, neurociencia, etc.

 

Escrito por Maite Sáenz

Maite Sáenz

Periodista especializada en el análisis y la creación de contenidos de gestión, liderazgo y dirección de personas en las organizaciones.

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es su proyecto profesional y vital, en el que refleja su forma de entender las relaciones empresa-empleado.

Colabora en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participa como jurado de distintos premios (Fundipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.).

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