La flexiseguridad de los contratos de formación y aprendizaje

Desde que en 2012 la reforma laboral ampliara las ventajas de los contratos para la formación y el aprendizaje, esta modalidad contractual ha experimentado una tendencia al alza que se consolida en los últimos 12 meses con la celebración de un 50% más de contratos que en el mismo período del año anterior, alcanzándose un total de 131.560. Y por lo que respecta al 2014, las cifras se prevén aún mejores que en el año anterior, pues en los ocho primeros meses ya se han registrado casi un 65% más de contratos para la formación que en el mismo periodo de 2013 (90.881 frente a 58.989).

Tal y como explican desde Audiolis Servicios de Formación, “la reforma laboral supuso un auténtico punto de inflexión en los contratos para la formación y el aprendizaje, que casi se duplicaron de un año para otro (un 75% más en 2013 respecto a 2012)”. Recordemos que entre los cambios introducidos por el Gobierno destacan la inclusión del trabajador joven en el sistema de protección por desempleo, la posibilidad de ser contratado bajo esta modalidad hasta los 30 años si la tasa de paro no baja del 15%, la eliminación para las empresas del límite en el número de contratos y del requisito de aumento de plantilla, y la ampliación del límite del 75% de tiempo de trabajo hasta el 85% en el segundo y tercer años de contrato.

LA FLEXISEGURIDAD Y EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

La Unión Europea inició ya en 2005 el camino para tratar de protegerse ante una segmentación creciente del mercado laboral, con una brecha que cada vez era mayor entre los ciudadanos con empleos estables de calidad y aquellos que como mucho sólo encadenaban empleos precarios. Para ello volvió la vista al modelo danés, que desde el siglo XIX se basaba en un fluido diálogo social entre empresarios y sindicatos que propiciaba la permanencia de un sistema de beneficio mutuo con dos ejes: la flexibilidad y la seguridad.

Por un lado, a las empresas se les facilitaban los procesos para contratar y despedir trabajadores, mientras que a éstos se les dotaba de políticas de bienestar y protección social muy sólidas. De ahí nació el concepto de flexiseguridad, que se basa en tres pilares fundamentales:

1) Un mercado de trabajo flexible estructurado mediante disposiciones contractuales que se adapten bien a las necesidades de cada momento y que sean fiables.

2) La implantación efectiva de políticas activas de empleo y formación que ayuden a las personas a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones a nuevos puestos de trabajo mejorando su nivel de conocimientos.

3) Una alta protección social para los trabajadores, con sistemas de seguridad social modernos que incluyan prestaciones por desempleo, pensiones y atención sanitaria de calidad.

La flexiseguridad fue incluida por los legisladores en el Real Decreto 3/2012 con el que entró en vigor la última reforma laboral. Pero a pesar de que el concepto se mencionaba expresamente, las medidas que recogía el decreto no parecían adaptadas a las ideas con las que llevaba años trabajando la Unión Europea, al menos no en su totalidad, y la referencia al paradigma de la flexiseguridad se desvirtuaba por inconsistente. Sin embargo, en la regulación del contrato para la formación y el aprendizaje sí se puede atisbar el espíritu de este sistema dual. Las facilidades para contratar a un trabajador suponen una manera de combatir la segmentación del mercado laboral ayudando a los jóvenes a pasar de una situación precaria a otra más estable.

Tal y como explican los expertos de Audiolis,, gracias al contrato para la formación el empresario puede bonificarse las cuotas a la Seguridad Social hasta al 100% y el joven consigue un empleo que puede prolongarse hasta 3 años. Este mismo puesto de trabajo puede después convertirse en indefinido con jugosos incentivos para el empleador (1.500 euros en el caso de los hombres y 1.800 en el de las mujeres, durante tres años). La empresa cuenta así con una forma de contratar que es flexible no sólo debido a su sencillez en la tramitación sino también al hecho de poder formar a un empleado según sus necesidades particulares, para un puesto de trabajo específico y compaginándolo con la prestación del trabajo efectivo. Y esa formación no tiene coste para la empresa, ya que todo el gasto generado puede bonificarse en el pago de los seguros sociales.

El segundo de los pilares en que se basa la flexiseguridad también tiene su reflejo en el contrato para la formación y el aprendizaje, puesto que se podría decir que incluye su propia política activa de empleo al proporcionar al joven una formación acorde con la experiencia profesional que está adquiriendo. Conseguirá así mejorar su curriculum de forma armónica y ello le preparará como trabajador para afrontar futuros cambios laborales y no descolgarse del mercado. Adaptabilidad y empleabilidad son dos caras de una misma moneda, imprescindibles para mantenerse activo el mayor tiempo posible.

La tercera y última pieza de la flexiseguridad, la seguridad para el trabajador, era precisamente la mayor carencia del contrato de formación hasta hace bien poco. Con la reforma laboral de 2012 se equiparó esta modalidad al resto de contratos recogidos por el Estatuto de los Trabajadores y se concedió a estos trabajadores el derecho a la cobertura de todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo, que contempla el sistema de Seguridad Social español.