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Las doce tendencias del aprendizaje y el desarrollo 2013-2015

abr 1 • FORMACIÓN Y DESARROLLO, ORH

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Overlap acaba de presentar su sexto Informe bianual de Tendencias en Aprendizaje y Desarrollo 2013-15 en el que identifica las doce tendencias que van a presidir las estrategias de formación y desarrollo en las organizaciones en el próximo trienio (2013-2015):

1. Evidence and Data Analysis.

La extensión de la aplicación de las TI no sólo a nuestra vida profesional sino también personal está haciendo que cada vez manejemos más volumen de información. Para manejarnos en este bombardeo de datos necesitamos desarrollar habilidades personales y aprender a manejar nuevas herramientas que nos permitan convertir el dato en información útil y ésta, a su vez, en argumentos o razonamientos. El truco: desarrollar la habilidad para discriminar rápidamente lo prioritario de lo superfluo.

overlap_int2. El Rol del Consultor Interno.

¿Quién conoce mejor la organización que los propios empleados? ¿Cuántas veces ha pensado que usted es la persona adecuada para resolver problemas en el día a día de su empresa? Un nuevo puesto se abre paso para fomentar la empleabilidad en nuestro país: Transformar a los profesionales en consultores internos mediante el desarrollo de habilidades para que empleados valiosos puedan seguir aportando a sus compañías desde dentro… o desde fuera.

3. Inspirational Leadership.

¿Inspirar en tiempos de crisis? ¿No sería mejor tener un directivo que lleve con mano firme el timón diciendo lo que hay que hacer? Lo cierto es que sólo los perfiles más bajos admiten líderes tan directivos. Los demás piensan que vencer no es convencer. El líder inspirador sabe dónde se dirige y crea visiones fáciles de entender y seguir por todo el equipo. La emoción como centro de la inspiración humana es la herramienta clave que el nuevo líder necesita.

4. Crecimiento Personal.

Nadie baja su rendimiento por un motivo aislado. Unas veces hay detrás temas emocionales, y otras físicos; pero no siempre conocemos todas las claves. ¿Dónde está nuestro entrenador privado para darnos un Plan de Crecimiento Personal?
5. Integrando a los “Millennials” en la organización.

“Si hay paro juvenil el que se debe adecuar a la organización es el millenial”. ¿No estaremos frenando el futuro con expresiones como éstas? En la mayor parte de las organizaciones los procesos de trabajo, los modelos de actuación y los planes de formación responden a formas de pensar de generaciones que los han hecho para ellas mismas, pero no para los jóvenes. Las compañías que piensan en los “millenials” construyen estructuras más pequeñas y menos jerárquicas, trabajan en red y por proyectos, y por supuesto en diferentes países. Las compañías y sus líderes practican open management: son flexibles, diversas y dinámicas.

6. La Diversidad: El reto de las organizaciones en un mundo global.

¿Practicamos la diversidad de verdad o sólo de palabra? ¿Hay un plan de diversidad en la empresa? ¿Todo el mundo lo conoce… y lo practica? ¿Cuántas veces oímos eso de que en España no hay problemas de razas, sexo, etc.? La capacidad para liderar equipos diversos y para generar el espacio de convivencia en el que todas las personas se encuentren integradas y reconocidas para dar lo mejor de sí mismos, se convierten en un requisito básico para el nuevo manager.

7. Generación y Explotación de “Leads”.

Los clientes están siendo sometidos a un bombardeo masivo con campañas de marketing y ventas. Si a esto le añadimos que a los clientes cada vez les gusta más, tomar sus propias decisiones ¿Qué tal si conseguimos que sean nuestros potenciales clientes los que se interesen por nosotros y nos compren? Captar el interés del cliente y conseguir que nos llame exige una serie de reglas de actuación muy concreta y aplicable. La Red Social es un camino lleno de oportunidades; pero que siguen una lógica muy concreta de actuación.

8. Nuevas Formas de Comunicación con el Cliente.

Ligado con el punto anterior (Generación y Explotación de “Leads”) podemos decir que las relaciones empresa-cliente están cambiando. Dejamos atrás las presentaciones para entrar en el Mundo de las “Conversaciones” con el Cliente y la Gestión de la Experiencia. El cliente no quiere sentir que le venden sino que el lleva la batuta en la compra. Vendemos realmente lo que hacemos; pero deberíamos vender una Visión de Compañía para diferenciarnos de los demás competidores.

9. Eficiencia de los Recursos de Aprendizaje en el Area Comercial.

En momentos de crisis hay que vender y vender, por tanto, el tiempo disponible para acudir a formación disminuye, y sin embargo las organizaciones siguen hablando de la importancia de la formación para conseguir el Time To Market en sus estrategias. Esta paradoja se está resolviendo con creatividad y reducción de costes: On the job training, Action Learning, Kits de despliegue, EPSS, U-learning, permiten: impactar en ventas, reducir costes de formación y mantener la motivación del vendedor (si se comunica correctamente, claro).

10. Redefinición de la Learning Strategy.

La situación del entorno ha propiciado una revisión en profundidad del Rol del departamento de Formación. Hace dos años una encuesta realizada entre directivos norteamericanos manifestó que más del 50% opinaban que no pasaría NADA si desapareciese el departamento. ¿Qué porcentaje saldría en España? El área de Aprendizaje es una experiencia única que integra: Gestión del Talento, del Conocimiento, del Cambio y del Desempeño. Eso la convertiría en un área estratégica de la organización. Hasta ahora pocos departamentos han dado el salto; pero el momento ha llegado.

11. U-Learning.

Las personas quieren y pueden aprender desde cualquier lugar y cuando lo necesiten; adecuando el aprendizaje a su forma de interiorizar los conocimientos. Algunos aprendemos más con ejemplos y otros con conceptos, otros practicando y otros reflexionando. La formación a través de la tecnología se ha vuelto ubicua. Tenemos experiencias de aprendizaje en Rapid Learning, en comunidades, en juegos. Esta tendencia abre las puertas a nuevos mundos y a la identificación del grado de alfabetización digital de cada persona.

12. Gamificación.

Independientemente de que cada uno tenga una forma de aprender, es cierto que hay un denominador común: a todos nos gusta jugar y además ya no es ajeno hacerlo delante de una máquina. La gamificación consiste en generar experiencia de usuario atractivas y motivantes a través de juegas en la web o cualquier formato U-learning. Países como Brasil han llevado esta metodología a un alto nivel de estado del arte; aumentando los niveles de compromiso y creatividad.

Las tendencias están organizadas en cuatro categorías en función de su área de aplicación: conocimiento de negocio, liderazgo, comercial y aprendizaje y desarrollo, y casi todas ellas se interrelacionan entre sí.

2 Responses to Las doce tendencias del aprendizaje y el desarrollo 2013-2015

  1. Manuel Mata dice:

    Muy interesante la apreciación de que las personas somos diferentes a la hora de aprender, ya que unas aprenden más con conceptos, otras practicando… y añadiría que unas somos más visuales, otras más auditivas y otras más kinestésicas. Es por ello, que no podemos dar una formación tipo-estándar para todo el mundo. Más bien conviene explorar y utilizar diferentes opciones que se puedan adaptar a las diferentes personas.

    Buen artículo. Gracias por compartirlo.

    Saludos

    • admin dice:

      Gracias por seguirnos, Manuel. La verdad es que sí que es un diagnóstico certero con el que podemos prepararnos para lo que ya es una realidad en el aprendizaje. Y tienes razón: las sensibilidades de cada uno de nosotros son bien distintas y bien puede ser que prestándoles la atención adecuada maximicemos la aprehensión de conocimientos y su traslación al puesto.

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