Formación personalizada, libertad de gestión para el autoaprendizaje, calidad de contenidos y enfoque global constituyen las principales bases de los modelos formativos actuales. Así se ha puesto de manifiesto en la jornada “Elearning y nuevas tedencias” organizada por Aedipe Centro y Crossknowledge y en la que Cepsa, FCC y Phone House han compartido sus experiencias.
FORMACIÓN A MEDIDA
El director de Formación de Cepsa, Jesús Briones, ha indicado que el modelo integrado de su compañía están marcado por los programas de desarrollo personalizado y por los contenidos a medida. Según ha señalado, uno de los mayores hitos formativos se produjo entre 2003 y 2005 con “la creación de contenidos a medida en competencias, habilidades y conocimientos”.
Briones ha definido 2014 como otro “año de cambio muy importante” para su organización, que está en estos momentos centrada en la transformación del campus corporativo en un proceso de escuelas con el objetivo de “sistematizar toda la formación técnica e identificar los recorridos profesionales”, en la gestión del conocimiento interno “para evitar que el conocimiento crítico de la organización se nos escape de las manos” y en un proceso de certificación y acreditación de la formación.
El director de Formación ha explicado la relevancia de la formación en Cepsa, actualmente inmersa en un proceso de crecimiento e internacionalización, y la complejidad de su gestión, pues cuenta con una plantilla de 11.000 empleados marcada por una amplia tipología de profesionales y una alta dispersión geográfica, con empleados trabajando en plantas, estaciones de servicios e instalaciones de producción, entre otras. Para poder atender esta realidad, el modelo de formación de la compañía contempla múltiples modalidades: formación presencial (67%), formación a distancia (8%), e-learning (17%) y blended learning (8%).
ENFOQUE GLOBAL
Alfredo Amores, director de Formación y Desarrollo de FCC, ha aportado la importancia del enfoque global a través del ejemplo del modelo de formación de directivos de su compañía, aunque ha reconocido la dificultad de diseñar programas globales por cuanto que hay numerosas distancias que salvar.
En su caso, FCC se ha apoyado en el modelo “CAGE Distance Framework”, que clasifica esas distancias en cuatro tipos: culturales (idiomas, valores, formas de hacer, etc.), administrativas (normativa y legislaciones técnicas, calendarios…), geográficas (físicas, zonas horarias, clima, comunicaciones….) y económicas (nivel de empleados, capacidad de organización, medios….), para diseñar sus programas. Según ha explicado Amores, las estrategias para salvar esas distancias son tres: adaptación (disponer de capacidad de respuesta local). agregación (explotar las semejanzas entre regiones) y arbitraje (considerar las diferencias como oportunidades).
CALIDAD DE CONTENIDOS
Asimismo, el director de Formación y Desarrollo de FCC, ha desvelado que otra de las claves es “la calidad de los contenidos y su enfoque práctico”. Alfredo Amores ha explicado que el modelo global de FCC se organiza a través de escuelas: escuelas técnicas; escuelas para gestionar de forma homogénea lo que compartimos (valores, procesos…), y la escuela de gestión, para directivos y predirectivos. Esta escuela contempla tres tipologías diferentes de contenidos: herramientas de gestión; liderazgo y habilidades directivas y contenidos inspiracionales. Estos últimos están dirigidos a “alimentar la necesidad de seguir aprendiendo” de los directivos, como ha señalado el directivo de FCC, y se encuentran disponibles en un portal web, al que, en su año y medio de vida, han accedido ya el 94% de sus usuarios (los participantes del programa son unos 500 directivos y predirectivos) y el 93% de los mismos ha calificado como de bastantes o muy interesantes su contenidos.
LIBERTAD Y AUTOAPRENDIZAJE
Por su parte, Carlos Rubio, responsable de Formación de Phone House, ha presentado el modelo de su universidad corporativa, el cual ha definido como “un espacio común de acceso al conocimiento para llegar a ser mejores profesionales y para actuar conforme a las mejores prácticas y directrices del grupo”. Según ha explicado, “el mundo de la tecnología nos exige disponer de conocimiento actualizado constantemente” y necesitamos, por ello, llegar a todos los empleados (1.300 trabajadores y 400 tiendas en España) de la manera más rápida posible”. Aun así, el modelo de formación de Phone House está marcado por la voluntariedad -“nuestra formación no es obligatoria sino que queremos que los profesionales se formen porque lo necesitan”-, la personalización y la libertad para gestionar el autoaprendizaje: “Hemos apostado por dar libertad a nuestros empleados, no poner límites al aprendizaje, pero sí plazos. Nuestra formación está estructurada por años lectivos y trimestres, y cada trimestre incluye doce cursos”.
Su universidad corporativa es ejemplo de este modelo. En ella participan en la actualidad 175 alumnos, que disfrutan de “formación personalizada; libertad para gestionar el aprendizaje; sencillez de uso y los mejores contenidos”, como ha afirmado su responsable de Formación.
