Compensación total: Del gris para todos al multicolor a la carta

Maite Sáenz12 mayo 20154min

aedipe_compensa

En la jornada «Compensación Total v.2015-Eficacia y eficiencia a través de la gestión del salario emocional”, organizada conjuntamente por Aedipe-Centro y Compensa Capital Humano, Marta Riaza, Human Resources Business Partner Manager de Kellogg, ha reconocido que “en compensación tendemos a hacer las cosas grises”. Por ello su compañía ha optado por diseñar un modelo sólido y competitivo basado en decisiones objetivas y equitativas, fuertemente apoyado en una comunicación constante de los elementos que lo componen y en constante evolución, con iniciativas que aporten valor no sólo ni necesariamente monetario y que sea fácil de entender, amigable y divertido.

Este planteamiento es un ejemplo de transformación del esquema clásico de retribución y su sustitución por el de la compensación total, cuyas claves son la eficacia -para vincular a los mejores profesionales con los objetivos-, y la eficiencia -para maximizar la percepción de valor del profesional por todos los esfuerzos que realiza la organización-. Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano, ha explicado que ambas claves son, a su vez, sendos retos que necesitan de la implicación de los mandos intermedios, las aplicaciones móviles y las plataformas web tienen para desarrollarse plenamente.

El concepto de compensación total se basa en un cambio de percepción del profesional sobre lo que es el pago por los servicios que presta, que “sólo será parte de mi compensación si se adecúa a mis necesidades personales y familiares»; por eso, Delgado ha advertido que «las organizaciones no pueden destinar un solo euro a un beneficio o medida que no sea valorado en su totalidad por parte del profesional”. Ha señalado también que los planes de retribución flexible y el salario emocional “nos permiten pagar más con el mismo coste salarial para la organización. Como Directores de Recursos Humanos tenemos que optimizar el retorno de los elementos que conforman el paquete retributivo y la gestión del mismo”.

Insiste en que la conquista del talento es individual para cualquier política, y que “el café para todos ya no sirve”. “Lo importante -recalca-, no es lo que cree la compañía sino lo que percibe cada profesional”. La proposición de valor deberá ser rica y creativa incorporando todo tipo de elementos que hagan que la vida del empleado sea más fácil y atractiva estando en la empresa. En definitiva, estamos obligados a cambiar “porque el modelo de relaciones laborales ha cambiado” y que en definitiva, “no (siempre) es cuestión de pagar más, pero sí (siempre) de pagar mejor”.

Guillermo Rademakers, también de Compensa, ha presentado un estudio sobre valoración de salario emocional que esta consultora acaba de realizar en colaboración con la Asociación Centro de Dirección de RRHH. y según el cual, las políticas retributivas analizadas, en promedio, satisfacen a 4 de cada 5 empleados. El 61% de los encuestados cambiaría, si tuviese la opción, los beneficios corporativos que le ofrece la empresa por otros que se adapten más a sus necesidades.

 


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