En una entrada del blog de Willis Towers Watson, Fernando Palomares, Director de Flexible Benefits de Willis Towers Watson, explica “Cómo comunicar un plan de retribución flexible”. Para ello, el objetivo a buscar tiene que ser el lograr “una ventaja competitiva en la compensación de nuestros trabajadores”, ofreciéndoles la posibilidad de mejorar sus ingresos netos al aprovechar el tratamiento fiscal favorable que reciben los productos ofrecidos en el plan, sin que esta mejora supongan un incremento de gasto de personal para la empresa”.
A su vez, también, según Fernando Palomares, se puede apoyar la retribución flexible a través del apoyo al cambio cultural, reforzando un marco de participación y diálogo, ayudar a controlar el coste del paquete de beneficios, lanzar un mensaje de reconocimiento de la diversidad o ampliar el foco de atención desde el salario fijo hasta el paquete de compensación total.
Lo que ocurre, en palabras del Director de Flexible Benefits, es que todos estos objetivos, incluido el puramente económico-fiscal, son difíciles de alcanzar si no ponemos la retribución flexible en valor de cara a los empleados. Para ello, nada mejor que diseñar un buen marco de comunicación interna del plan, explicando su funcionamiento y lo que ofrece.
LOS TRES PILARES DE UNA BUENA COMUNICACIÓN
Hablamos de un esquema retributivo más bien complejo y que requiere la participación activa del empleado, ya que es él quien de forma individual y voluntaria decide cambiar una parte de su retribución dineraria por remuneración en especie (en la forma más común de retribución flexible en nuestro país). Los siguientes son los tres objetivos básicos que creemos que se deben perseguir al plantear la comunicación del plan de retribución flexible a los trabajadores:
• Dar a conocer el propio plan y sus productos, explicar el mecanismo de participación y lograr que se entienda la ventaja económica que puede suponer participar en el mismo.
• Potenciar la participación en el plan y lograr el máximo nivel de adhesión al mismo mediante un adecuado planteamiento de marketing. No olvidemos que la retribución flexible requiere que el empleado tome la iniciativa, algo poco frecuente respecto a la propia compensación.
• Lograr a través de la comunicación del plan de retribución flexible una mejor percepción de la compensación total y del esfuerzo de la empresa por mejorarla, generando un mayor aprecio de la retribución por parte del empleado y mejorando, indirectamente, su compromiso con la organización.
LA CREATIVIDAD TAMBIÉN IMPORTA (Y MUCHO)
Para comunicar eficazmente hay que lograr algo obvio: que el mensaje llegue a las personas, que les resulte interesante y que lo entiendan. Y a su vez, para conseguir esto hay que poner en juego canales y mensajes atractivos, fácilmente accesibles, en un marco de comunicación inmediata e interactiva.
En este sentido, la herramienta más potente de comunicación del plan de retribución flexible suele ser la propia herramienta o sistema mediante el cual los empleados solicitan los productos de su interés de entre los que les ofrece la empresa, simulan el ahorro fiscal que pueden obtener, producen los documentos necesarios, etc.
Pero no debemos quedarnos ahí: la realización de sesiones de comunicación presenciales y también el contar con una línea de atención al empleado, para preguntas y resolución de dudas, son dos aspectos a los que prestar atención.
En definitiva, se trata de tener claro que, sin la suficiente comunicación o con una comunicación deficiente, la implantación de la retribución flexible en una organización va a tener menos éxito del que se podría alcanzar de otra forma, y eso significa que nuestro objetivo de obtener por parte de las personas una mayor satisfacción con su retribución y un refuerzo de su vínculo con la organización puede no alcanzarse en el grado que nos gustaría. Ya que la compañía se toma la molestia de implantar y administrar el plan, el esfuerzo adicional que supone prestar atención a su comunicación y dedicar tiempo y recursos a la misma, realmente merece la pena.
