Las políticas de compensación y beneficios no son ya vistas como una simple rutina administrativa de recursos humanos sino que se están convirtiendo en una parte integral de su estrategia, 
diseñada para gestionar las diferentes necesidades de una fuerza de trabajo multigeneracional y para mostrar al talento externo que las compañías pueden ofrecer una completa y bien remunerada carrera profesional.
Estas son dos de las principales conclusiones del Informe sobre compensación y beneficios de Top Employers Institute realizado con el análisis de 600 organizaciones de más de 3.000 empleados en 96 países, que ha detectado 4 tendencias clave en esta materia.
DIFERENCIACIÓN EN LA COMPENSACIÓN
Hay una creciente diferenciación en la compensación que reciben los distintos empleados, especialmente aquellos destinados a ser high performers. En lugar de una remuneración uniformemente repartida, las compañías diseñan cada vez con mayor frecuencia aumentos de recompensa relativamente pequeños para los empleados con un desempeño mediano y destinan un mayor presupuesto para los que destacan. De hecho, el 93% de las compañías estudiadas cuenta con paquetes diferenciados de compensación y beneficios para puestos de trabajo específicos.
Esta diferenciación en la remuneración también se consigue a través de una mayor flexibilidad en la variedad de beneficios ofrecidos. Ofertas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo o los puestos de trabajo compartidos están ganando popularidad y se ofrecen conjuntamente con otros beneficios más tradicionales como el seguro médico o las subvenciones de comedor.
Los empleados pueden personalizar cada vez más su programa de compensación, aunque sólo el 37% de las compañías ofrece de manera consistente lo que se denomina “plan de cafetería”, con el que cada empleado puede elegir los beneficios que desea como si fuera un buffet. El progreso en este área es por tanto todavía lento.
FILOSOFÍA DE LA RECOMPENSA TOTAL
Las compañías diseñan su política de compensación y beneficios cada vez con mayor frecuencia con una perspectiva integral, lo que se conoce como la filosofía de la recompensa total. La recompensa total implica un planteamiento más holístico que incluye aspectos como el bienestar, el desarrollo profesional, la conciliación, el reconocimiento o el ambiente de trabajo, en el que el dinero no es el único elemento de compensación.
AL SERVICIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
Una de las estrategias clave que hemos detectado en nuestro estudio es el énfasis creciente en el reconocimiento y otras recompensas no monetarias como parte del plan de compensación. Entran así a formar parte de una completa propuesta de valor al empleado para garantizar una adecuada atracción y retención del talento.
En las recompensas que no son monetarias, el reto es evaluar si el empleado las valora, con la consiguiente mejora en la motivación, el compromiso y la productividad. Esto significa que encontrar las vías para medir la efectividad de las estrategias de compensación es cada vez más importante. Los sistemas de medición más utilizados son los estudios de benchmarking externos (89% de las empresas analizadas), encuestas a empleados (82%) y los resultados de las entrevistas de salida (75%). Una medición muy interesante, realizada por el 53% de las empresas, es la tasa de aceptación de las ofertas de trabajo, que puede resultar útil para evaluar el impacto de las estrategias de recompensa en la atracción del talento.
TECNOLOGÍA PARA INTEGRAR
La tecnología está ayudando a crear sistemas de gestión del talento integrados, en los que están enlazados los procesos de desarrollo del liderazgo, desempeño o carrera y sucesión. No es sorprendente encontrar cada vez más organizaciones que incluyen también la compensación en estos sistemas. Una integración mayor de los procesos de gestión del talento con la compensación permite enlazar la remuneración variable con los resultados individuales y de equipo, y también realizar ofertas específicas para los high performers y los high potentials. El 91% de las empresas estudiadas ya alinea la gestión del desempeño con las revisiones de salario.
Con una fuerza de trabajo que está comenzando a estar formada por cuatro generaciones que tienen diferentes expectativas y con una reactivación económica que está contribuyendo a la movilidad del talento (que busca de nuevo ser recompensado), la exitosa creación e implementación de adecuados sistemas globales de recompensa puede ser decisiva para el futuro de las empresas.
Mariam Pedreira, Project Manager de TOP EMPLOYERS INSTITUTE en España.
