Sabemos que la rotación voluntaria tiene un impacto negativo en los resultados de las empresas. Para prevenirla muchas compañías mantienen entrevistas estructuradas de salida (“exit interviews”) con los empleados que deciden voluntariamente dejar la organización, para entender los motivos de su decisión y, a partir de esta información, establecer mecanismos para reducir el número de salidas no deseadas.
Pero hay un problema, y es la gran duda que les asalta a muchos profesionales de Recursos Humanos cuando hacen estas entrevistas: hasta qué punto las respuestas de los entrevistados son del todo sinceras. Porque es muy posible que algunos empleados no digan toda la verdad por miedo a cerrarse puertas, para no entrar en enfrentamientos que ya nada les van a aportar, o simplemente porque ya han «desconectado» y les da igual lo que suceda en la organización que dejan atrás.
De hecho, esto es lo que sugieren estudios científicos, como el realizado por John R. Hinrichs en 1975 comparando las razones de las bajas voluntarias de varios cientos de empleados de una empresa industrial capturadas a lo largo de tres años a través de tres diferentes métodos: entrevistas de salida llevadas a cabo por los managers de la empresa; cuestionarios de seguimiento enviados por el departamento de personal; y entrevistas realizadas por un consultor externo. El estudio evidenció una escasa correlación entre las respuestas dadas por los empleados en las entrevistas realizadas por los managers y las obtenidas a través de los cuestionarios de seguimiento, y también que las respuestas obtenidas por el consultor externo en sus entrevistas eran más negativas que las que recibían los managers.
En esta misma dirección señala otro estudio más reciente llevado a cabo en el año 2000 por Richard A. Feinberg, de la Universidad de Purdue, entre casi mil empleados de una cadena de distribución de Estados Unidos. En este estudio los cuestionarios administrados por un tercero (en este caso una Universidad) no eran anónimos, así que se pudo hacer una comparativa persona a persona entre los motivos expresados en su entrevista de salida y los indicados en el cuestionario. De nuevo, quedó en evidencia que los empleados expresaban en el cuestionario externo motivos distintos a los que habían indicado en su entrevista de salida y que las opiniones vertidas en el cuestionario eran consistentemente más negativas que las manifestadas en la entrevista.
En conclusión parece confirmarse que, tal como advertía Kiechel en 1990, muchas entrevistas de salida pueden acabar aportando a las organizaciones información superficial y a veces falsa debido al temor de los empleados a posibles repercusiones o su deseo de no quemar puentes.
Sin embargo, algunos directivos y profesionales de RR.HH. pueden tender a pensar que esto no sucede en sus organizaciones, ya que las relaciones con sus empleados se caracterizan por un alto nivel de confianza y transparencia y, por lo tanto, las respuestas que dan los empleados que dejan voluntariamente la empresa en sus entrevistas de salida deberían ser más sinceras, pero, ¿cómo pueden estar seguros de esto?
Como siempre en estos casos, para conseguir evidencias lo mejor es hacer un experimento. Y esto es lo que hemos tenido oportunidad de hacer esta semana. En el contexto del estudio que estamos llevando a cabo para entender los motivos de la rotación voluntaria de los empleados de las empresas españolas una compañía nos ha pedido que preguntemos a sus ex empleados sobre los motivos de su marcha, con el objetivo, precisamente, de valorar en qué medida la información recogida en sus entrevistas de salida está o no sesgada.
Para ello centramos nuestro análisis en los empleados que dejaron voluntariamente la empresa durante 2016. Un total de 54 individuos. A pesar de que uno de cada tres decidieron no responder a nuestro cuestionario las diferencias entre la información recogida a través de ambos métodos son, una vez más, bastante significativas.
Mientras que en la información capturada a través de entrevistas de salida predominan motivos relacionados con oportunidades de carrera, cuestiones personales y salario, en la obtenida mediante nuestro cuestionario destacan otros que tienen que ver con la relación con el jefe directo, la cultura de la organización y el gobierno de la empresa. También observamos que sus percepciones sobre varias dimensiones de sus trabajos y la organización declaradas a través de nuestro cuestionario son más negativas de lo que manifestaron cuando se les preguntó sobre las mismas en su entrevista de salida. Y que, en realidad, no están tan dispuestos a recomendar la empresa a un amigo como un buen lugar para trabajar…
