Susan Heathfield, -Experta en Recursos Humanos y miembro de la Society for Human Resource Management-, nos recordaba el pasado año de 2016 que algunos comentaristas denominan la función de Recursos Humanos el “último bastión de la burocracia”. Y es que el papel del profesional de Recursos Humanos en muchas organizaciones ha sido (y es) el de servir de brazo de la sistematización y control de la gestión ejecutiva, así como el elemento de ajuste de los costes de personal a base de despidos. El papel de la función de recursos humanos, en muchos casos, esté más estrechamente alineado con las funciones de administración de personal y de relaciones laborales.
En muchas organizaciones, -e incluso, pienso en las del Ibex35-, la función inicial de recursos humanos está íntimamente ligada con las necesidades económicas y organizativas a corto plazo de las mismas. Ello, provoca que la función de recursos humanos se convierta en un muro administrativo y freno de la iniciativa de los negocios para responder a sus necesidades operativas y de negocio.
Con frecuencia, el profesional de recursos humanos se ve como un freno para el resto de la organización. No es un dicho, es una realidad.
Y es que la función de recursos humanos va más allá de la gestión de la administración de la nómina y de los beneficios de los empleados.
Los empleados y los directivos no pueden considerar a la función de recursos humanos como el freno o, lo que es peor, el enemigo. La función de recursos humanos no está solo para servir a la Alta Dirección en sus objetivos cortoplacistas, sino, también, en los largoplacistas, a los mandos, en su rol de gestión de personas, y a los empleados, en su rol de “contribuidores” con compromiso.
La función de Recursos Humanos necesita transformarse.
Si el rol de recursos humanos de su organización no se está transformando para alinearse con las prácticas de futuro, los directivos deben efectuar a los responsables de recursos humanos algunas preguntas difíciles. Las organizaciones de hoy en día no pueden permitirse el lujo de tener un departamento de recursos humanos que no contribuye a mejorar la rentabilidad de las mismas.
En este entorno, el papel de los recursos humanos se está transformando profundamente. El responsable de recursos humanos debe alinearse con las necesidades cambiantes de su organización. Las organizaciones de éxito se están volviendo más flexibles, resilientes, rápidas en su adaptación al cambio y centradas en el cliente.
Tres nuevos roles de recursos humanos.
Dentro de este entorno, el profesional de recursos humanos es un socio estratégico del negocio y de los empleados. Es, por un lado, un representante o defensor de los empleados y, por otro lado, un mentor del cambio.
Estos roles fueron definidos en “Campeones de Recursos Humanos” por el Dr. Dave Ulrich; un profesor en la Universidad de Michigan y de los mejores pensadores actuales en el campo de los recursos humanos.
Los profesionales de recursos humanos que entienden estos roles están liderando a sus organizaciones en áreas tales como el desarrollo organizativo, la utilización estratégica de los empleados para servir a las metas de negocio, así como la gestión y desarrollo del talento.
Echemos un vistazo a cada uno de estos roles y su impacto en las funciones y prácticas de recursos humanos.
1. Compañero estratégico.
En las organizaciones de hoy, para garantizar su viabilidad y capacidad de contribuir, los directivos de recursos humanos deben pensar en sí mismos como socios estratégicos. En este rol, el profesional de recursos humanos contribuye al desarrollo y a los objetivos de negocio de la organización.
Los objetivos de recursos humanos han de establecerse para apoyar el logro del plan de negocio estratégico de la organización, lo que hace que el representante táctico de recursos humanos tenga profundos conocimientos para diseñar de sistemas de trabajo en los que las personas tengan éxito y contribuyan satisfactoriamente.
Esta asociación estratégica afecta los servicios de recursos humanos, tales como: el diseño de puestos de trabajo, la contratación, la recompensa, el reconocimiento; los sistemas de formación y desarrollo, la evaluación del desempeño; o la planificación de las carreras y sucesión. Cuando los profesionales de recursos humanos se alinean con el negocio, el componente de personal es un contribuyente estratégico al éxito empresarial.
Para tener éxito en ser socios de negocio, los responsables de recursos humanos tienen que pensar como gente del negocio: saber finanzas y contabilidad, ser responsables de la reducción de costes, etc. No es suficiente pedir un asiento en la mesa de la Comisión Ejecutiva. El profesional de recursos humanos tendrá que demostrar que tienen la experiencia de negocio necesaria para sentarse allí.
Más relacionado con el rol estratégico de recursos humanos:
• Cómo hacer la planificación estratégica de recursos humanos
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2. Defensor del Empleado.
Como defensor de los empleados, el directivo de recursos humanos desempeña un papel integral en el éxito de su organización a través de su conocimiento y defensa de las personas.
Esta defensa incluye la experiencia en cómo crear un clima de trabajo en el cual la gente elija estar motivada, contribuir y ser feliz.
Fomentar métodos eficaces de establecimiento de objetivos, comunicación y delegación de la responsabilidad, construye la propiedad de los empleados de la organización. El profesional de recursos humanos ayuda a establecer la cultura organizacional y el clima en el que las personas tienen la competencia, la preocupación y el compromiso de servir a los clientes internos y externos.
En este rol, los directivos de recursos humanos han de definir las estrategias generales de gestión del talento, oportunidades de desarrollo de los empleados, programas de apoyo a los empleados y estrategias de participación en los beneficios de la organización.
3. Campeón del Cambio.
La evaluación constante de la eficacia de los resultados de la organización es lo que hace que el profesional de recursos humanos sea el campeón del cambio. Tanto el conocimiento sobre como la capacidad de ejecutar estrategias de cambio exitosas hacen que el profesional de recursos humanos sea excepcionalmente valorado. Saber cómo vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización minimizará la insatisfacción de los empleados y la resistencia de los mismos al cambio.
El desarrollo organizativo y gestión de las estrategias de gestión del cambio, aportará al profesional de recursos humanos desafíos adicionales. Ayudar conscientemente a crear la cultura de organización adecuada, controlar la satisfacción de los empleados y medir los resultados de las iniciativas de la organización son roles a desarrollar para asegurar la defensa de los empleados.
El profesional de recursos humanos contribuye a la organización evaluando constantemente la efectividad de la función de recursos humanos. También, patrocina el cambio en otros departamentos y en las prácticas laborales.
Para promover el éxito general de la organización, el profesional de recursos humanos se ha de preocupar por la constante identificación de la misión, visión, valores, metas y planes de acción de la organización.
