El papel del Feedback en la Transformación Digital

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“No preguntes lo que puede hacer el feedback por ti, sino lo que puedes hacer tú por el feedback”. Antiguo proverbio americano, traducción libre del autor ;)

Transformación digital: raro es el día que no leemos estas dos palabras juntas en redes sociales o en artículos de cualquier medio que hable sobre management. Se ha explicado hasta la extenuación: o te renuevas, o mueres, y si crees que esto no va contigo o con tu compañía, piensa en Nokia o en la desaparecida compañía de alquiler de videos Blockbuster…

Si finalmente te vienes arriba y decides que la 4ª Revolución Industrial es una realidad vamos a contarte cómo el feedback puede ayudarte en tu proceso de transformación digital. Antes de comenzar, contextualicemos ambos conceptos:

  • Siempre recurro a la definición que más me gusta de Transformación Digital, la del especialista Brian Solis: “realineamiento de tecnología, modelos de negocio y procesos con el fin de crear valor a los clientes y empleados en una economía digital cambiante”.
  • Y Feedback lo define fantásticamente nuestra Lucía Solla en el post de esta casa “Feedback is the New Black”: es la información que recibimos de nuestros responsables, compañeros y personal a cargo con el objetivo de aportarnos datos con los que aprender, mejorar el rendimiento en nuestro trabajo e incluso redefinir la manera en la que gestionamos nuestra organización.

Por lo tanto, la primera conclusión nos salta a la cara. No es posible crear valor sin feedback, no hay transformación digital sin feedback.

Bajemos al barro, veamos más concretamente donde el feedback se hace indispensable en el proceso de transformación digital según mi brutal método explicado en estos dos post (1 y 2):

  1. Abordar los frenos. Antes de comenzar las “reformas” debemos explicitar los porqués de nuestros comportamientos tradicionales. Necesitamos feedback: ¿La comunicación siempre ha sido unidireccional arriba-abajo? ¿Hay estereotipos y prejuicios sin base alguna que se asumen como válidos sin debate previo? ¿Hay miedo a conocer la opinión del empleado?
  2. Explicitar valores corporativos. Una vez que nos hemos dado cuenta que muchas de nuestras acciones pasadas no soportaban un mínimo análisis, debemos conocer y construir los valores corporativos de la empresa. Necesitamos feedback: definiendo ENTRE TODOS la esencia y la identidad de nuestra casa, el eje vertebrador que nos defina. ¿Quienes demonios somos?
  3. Conocer el grado de madurez digital de la compañía. FORMACIÓN EN COMPETENCIAS DIGITALES. Si hay algo prohibidísimo en transformación digital es implantar herramientas a lo loco, sin conocer el grado de alfabetización digital del equipo. Necesitamos feedback: para conocer la situación inicial del equipo y crear comunidades de aprendizaje donde aprender juntos, apoyados con actividades formativas específicas desarrolladas por especialistas.
  4. Proyecto de transformación Digital (fase de Planificación). Diagnóstico de situación: donde estamos, donde deberíamos estar/donde queremos llegar. Análisis de herramientas de Administración de Personal (Nóminas, PRL, Protección de Datos, Control de Horarios) y de Gestión de Talento (Selección, Evaluación del desempeño, Clima laboral) ¿Tenemos optimizados los recursos? ¿Qué herramientas existen que se adaptan mejor a mi organización y mejoran los procesos? Necesitamos feedback: para analizar la situación de partida y poder elegir las mejores herramientas que nos lleven a la Nube, al Trabajo en Red y hacia una Nueva Cultura Digital (estando cada vez más cerca de objetivos de eficacia, eficiencia y sostenibilidad). Imprescindible aquí una auditoría de las herramientas de comunicación que se usan en la empresa y conocimiento de nuevas: herramientas de trabajo colaborativo (google Drive, Dropbox, Slack, Trello… incluso apps específicas para empleados como Smarp) y herramientas de comunicación ascendentes/descendentes (Newsletters, Planes de Acogida, Portal del empleado o la ya imprescindible Careers Site, para enseñar al mundo lo que significa trabajar con nosotros y atraer talento)
  5. Proyecto de Transformación Digital (fase de Ejecución). Acciones concretas en experiencias piloto. Definición de roles de los agentes implicados, nuevas tareas y elección de herramientas a implantar y de los indicadores para hacer seguimiento de los resultados que vayamos obteniendo. Necesitamos feedback: para reconducir e ir ajustando detalles.
  6. Evaluación. De resultados, del diagnóstico, de la ejecución, del impacto final en la organización…hace falta decir que necesitamos feedback? De hecho, feedback se suele traducir casi siempre por evaluación ;)

Este proceso tiene varios efectos secundarios, tres de los más importantes son un nuevo estilo de liderazgo (más flexible), un nuevo organigrama (más horizontal) y una nueva descripción de puestos en muchos perfiles (por no decir todos) y en algunos casos algunas composiciones de equipos nuevos, más ágiles, más colaborativos.

Si has llegado hasta aquí puedes tener la tentación de pensar que HRider como herramienta para la evaluación del desempeño entraría solo en el punto 4, como una herramienta de Gestión del Talento genial. PUES NO SÓLO SIRVE PARA ESO! Hemos visto que necesitamos feedback en las 6 etapas en las que he dividido el proceso de transformación digital, pues podemos utilizar HRider en las 6: es tan personalizable que no solo sirve para evaluar competencias, sino que podemos evaluar indicadores de clima, encontrar valores corporativos o cualquier cosa que se nos ocurra que se pueda medir. Incluso se está utilizando para evaluar competencias en selección de personas…se nota que me gusta, verdad?

Pues entonces ya no hay excusa. Para que el feedback te ayude, empieza por preguntarte cómo incluir el feedback en todo el proceso de tu transformación digital. Y al ataque!

Entrada escrita por Sandro González en el blog de HRider.

Escrito por Redacción

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