¿Debemos prescindir de las evaluaciones de rendimiento?

A finales del 2015, al menos 30 compañías del Fortune 500 prescindieron de las evaluaciones de rendimiento vinculadas a sus políticas de compensación salarial. Las razones, según Adam Grant reconocido profesor de Wharton, se basaron en un mal funcionamiento de las revisiones, unos resultados claramente sesgados, una profunda tendencia al encasillamiento, una lenta y deficiente retroalimentación de las mismas, todo ello aderezado con una costosa y farragosa burocracia.

A pesar de que dichas evaluaciones se han dejado de hacer formalmente en dichas compañías, las calificaciones siguen existiendo. Los empleados no son conscientes pero siguen siendo evaluados. Lo son de forma totalmente subjetiva y sin su participación, lo cual no impide que los resultados de dichas evaluaciones incidan en sus promociones y en sus bonos.

El rendimiento es el valor de la contribución de los empleados a la organización durante un tiempo determinado. Y ese valor debe evaluarse de alguna manera. Las decisiones sobre el salario y las promociones tienen que ser realizadas de alguna forma. Como se destacó en un reciente debate sobre Psicología Industrial y Organizacional, “El desempeño siempre es evaluado de alguna manera”. Si no existen evaluaciones formales, existirán evaluaciones informales.

Janelle Gale, directora de Recursos Humanos en Facebook, desde hace años analiza el sistema de evaluación del rendimiento en la compañía. Para ello, periódicamente se realizan “focus groups” apoyados por una encuesta en la que participan más de 300 personas. El resultado es contundente: el 87% del personal desea mantener las evaluaciones del rendimiento. “Sí, es cierto, las evaluaciones de desempeño tienen costos, pero también tienen importantes beneficios. Si en Facebook decidimos aferrarnos a ellos es por tres razones: justicia, transparencia y desarrollo profesional” afirma Janelle.

Para Facebook, el primer valor de un buen sistema de evaluación del rendimiento ha de ser la justicia. Todo el mundo desea que las evaluaciones de desempeño sean justas y equitativas. Eso no se consigue en todos los casos, pero no tener un sistema de evaluación es mucho peor. Siempre habrá personas descontentas con los bonos obtenidos o claramente decepcionadas por no ser ascendidas, pero los datos demuestran que cuando existe un proceso justo, aunque existan deficiencias, se está más dispuesto a aceptar los resultados no deseados. Facebook entiende por proceso justo aquel en el que los evaluadores son creíbles, están motivados para hacerlo bien y las personas evaluadas pueden expresar su opinión. En organizaciones carentes de sistemas de evaluación del rendimiento, las personas tienden a desconfiar del sistema de asignación de bonos y de las promociones que se producen, por lo que al final estas pueden llegar ser contraproducentes.

Según comenta Lori Goler, jefa de personal en Facebook, “para minimizar las evaluaciones sesgadas establecimos un sistema de evaluaciones no jerárquicas, realizadas no solo por los responsables de los equipos o gerentes sino también por los integrantes de los mismos, los cuales evaluaban a sus propios compañeros. Esta forma de hacer las cosas refleja los valores de la compañía en transparencia”. En base a dichas evaluaciones se toman decisiones sobre el desempeño de cada empleado. En una reunión de los responsables de los equipos o gerentes, se discuten cada una de las evaluaciones, cada evaluador defiende, debate y finalmente consensúa con el resto de los participantes el resultado de cada caso. El objetivo es minimizar el sesgo u opinión personal que pueda tener de las personas que evalúa. Una vez los responsables de equipo o gerentes han redactado las evaluaciones finales de rendimiento, estas son supervisadas (sin que sepan quién es el evaluador) por un equipo de analistas que se aseguran que las evaluaciones se ajustan a las políticas de la empresa (por ejemplo se detectó que expresiones como seca, brusca, cáustica, etc, aparecían habitualmente en las evaluaciones de mujeres lo cual era contrario a las políticas de género de Facebook).

Finalmente a las calificaciones obtenidas se les aplica un algoritmo que las transforma directamente en las compensaciones salariales para el siguiente periodo. De esta forma los responsables de equipos y gerentes no actúan directamente sobre las decisiones finales tomadas (si sobresale un empleado sus bonos se verán incrementados por una ecuación predeterminada y no por la opinión de alguien). Esto enfoca a los responsables y gerentes a evaluar con más precisión el rendimiento real del empleado y le permite a la empresa administrar de forma equitativa los salarios y bonos resultantes. Además existe un beneficio añadido y es el gran ahorro de tiempo que esta forma de proceder genera. Las compañías que han eliminado las evaluaciones de desempeño invierten muchas horas para tomar estas decisiones. En Facebook, el tiempo invertido en las evaluaciones de desempeño es tiempo ahorrado en tiempo de decisión sobre los bonos, incrementos o promociones.

El segundo valor de un sistema de evaluación de rendimiento ha de ser la transparencia. En general, las evaluaciones de rendimiento ayudan a los empleados a entender cómo percibe la empresa su contribución y facilita que la empresa lo reconozca y lo recompense.

Muchas empresas que han abandonado las evaluaciones de rendimiento están implantado sistemas de retroalimentación en tiempo real. Se tratan de sistemas que ayudan a las personas a repetir sus éxitos y aprender de sus errores. Pero son sistemas que no ayudan a determinar cómo evoluciona el rendimiento de los empleados.

Muchos años antes de que Daniel Kahneman ganara el premio Nobel de Economía, trabajó con el ejército israelí evaluando a cientos de cadetes. Descubrió que después de evaluar muchas variables diferentes, una calificación global del rendimiento aportaba una información útil, siempre y cuando haya existido antes un proceso de evaluación constante.

En Facebook, han experimentado con varios enfoques para convertir lo que llaman micro evaluaciones o evaluaciones constantes en una clasificación global del rendimiento. Partiendo de tres dimensiones clave: “contribuciones técnicas”, “contribuciones de equipo” y “planificación y ejecución”, estas dimensiones que han sido evaluadas por separado y de forma constante, son las que contribuyen a la puntuación global.

Por último, el tercer valor de un sistema de evaluación del rendimiento ha de ser el desarrollo de las personas evaluadas. En un reciente artículo de Harvard Business Review, Peter Cappelli de Wharton y la experta en recursos humanos Anna Tavis argumentaron sólidamente que las revisiones anuales favorecen el desarrollo del personal y mejoran el rendimiento. Pero también constataron que cuando las evaluaciones son excesivamente periódicas las personas tienden a abrumarse. En general, frente a un gran número de “inputs” obtenidos de las frecuentes evaluaciones, a los empleados les cuesta determinar cuáles son los realmente importantes y cuáles son los que pueden ignorar. Un análisis exhaustivo de 607 evaluaciones demostró que más de un tercio de todas las intervenciones de retroalimentación tuvo efectos contrarios a los deseados, disminuyendo el rendimiento en lugar de aumentarlo.

La causa es que cuando las personas reciben retroalimentación negativa, a menudo se fijan en aspectos menores. Si un gerente recibe múltiples comentarios acerca de su falta de puntualidad a las reuniones, pero apenas recibe comentarios sobre la calidad de las mismas, podría llegar a convertirse en la persona más puntual en la entrega de resultados mediocres. Las evaluaciones de rendimiento han de permitir una evaluación general que ayude a las personas a priorizar sus esfuerzos. Los empleados pueden aprender cuáles son sus fortalezas clave y dónde deberían concentrar sus esfuerzos de desarrollo.
Con todo esto, Janelle Gale no está diciendo que las evaluaciones de rendimiento son siempre beneficiosas. Lo que afirma es que implica compromisos, y Facebook ha decidido mantener los suyos para lograr los objetivos de justicia, transparencia y desarrollo profesional que se había autoimpuesto. Las evaluaciones del rendimiento fueron implementadas en las organizaciones por buenas razones; desecharlas por completo podría ser una reacción exagerada a un simple problema de deficiente ejecución.

Los críticos a estas evaluaciones argumentan que las calificaciones producen automáticamente respuestas de lucha o huida. La realidad es que muchas personas tienen reacciones más virulentas al no ser calificadas. Los neurocientíficos han descubierto que las personas altamente ansiosas tienen reacciones neuronales más intensas ante la incertidumbre que ante la crítica. Siempre es preferible saber qué es lo que no está funcionando a no saber qué es lo que realmente falla o qué es lo que realmente se está esperando del trabajo realizado.

Otra de las críticas comunes es que las calificaciones encasillan a las personas en lugar de ayudarlas a desarrollarse. Esto es un hecho cierto cuando los que evalúan tienen tendencia a los estereotipos, por lo que es poco probable que noten las mejoras o las disminuciones en el rendimiento (puesto que han etiquetado a las personas en categorías) y por esa misma razón son menos propensos a entrenar a la gente. Pero por otro lado, las empresas que han decidido eliminar las revisiones acaban dedicando menos tiempo a la gestión del rendimiento lo cual acaba repercutiendo en la productividad de las personas.

La solución no es descartar las evaluaciones de rendimiento, sino construir una cultura que reconozca y recompense el crecimiento personal y profesional, lo cual repercutirá directamente en la mejora de la productividad de la empresa. En Facebook no creen en los jugadores de tipo A, B o C, evalúan la evolución de una persona durante un período de tiempo concreto. Incluso el mejor cantante puede sacar al mercado una mala canción de vez en cuando. La realidad es que las evaluaciones de rendimiento son sorprendentemente variables de año en año, por término medio, las personas tienen sólo un 33% de probabilidades de obtener la misma calificación de un año a otro. En concreto, en Facebook han constatado que las personas que reciben evaluaciones en el rango del 10% inferior, tienen un 36% de probabilidad progresar al rango situado en la mitad superior al año siguiente.

Facebook estableció uno objetivos muy ambiciosos al personal en todos los aspectos sujetos a evaluación, objetivos llamados internamente 50-50. Este nombre se debe a que existe un 50% de posibilidades de que las personas lo logren y lógicamente, un 50% de que no lo hagan. Esto lo hicieron a partir de la premisa de que la gente está a menudo más motivada cuando las posibilidades de éxito tienen el 50% de probabilidades. Con porcentajes más bajos de éxito hay mayor tendencia a renunciar, y con probabilidades más altas de éxito la tendencia es una disminución del esfuerzo o de la creatividad.

“La democracia es la peor forma de gobierno”, recordó Winston Churchill en 1947, “a excepción de todas aquellas otras formas que se han intentado de vez en cuando”. Lo mismo ocurre con las evaluaciones de rendimiento: están lejos de ser perfectas, pero también son mucho mejores que las alternativas existentes.