■ Un proyecto global de integración, un nuevo modelo de negociación colectiva, la aportación de valor al negocio de la dirección por valores y las oportunidades que tienen para RR.HH. los entornos 2.0 han sido los temas analizados en la jornada organizada por CEOE-CEPYME Guadalajara.
Más de un centerar de responsables de recursos humanos de empresas del Corredor del Henares alcarreño han acudido fieles a la cita convocada por CEOE-CEPYME que, un año más, ha contado con el patrocinio de la Diputación Provincial de Guadalajara y el Ayuntamiento de Guadalajara, así como con la colaboración de Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL.Tras la apertura institucional, a cargo del presidente de CEOE-CEPYME Guadalajara, Agustín de Grandes, el alcalde de Guadalajara, Antonio Román, y la vicepresidenta de la Diputación Provincial de Guadalajara, Teresa Tejedor, se dio paso a la terna de ponentes con la intervención de Guillermo Tena, DRH de ABB para España y Portugal, quien explicó el proyecto de RRHH que ha desarrollado en su organización con una total vinculación a la estrategia corporativa, paralelo a un proceso de integración y cuyas claves de éxito se encuentran en:
– La consistencia para explicar lo que hace RH.
– El compromiso de la alta dirección.
– Un equipo de RH alineado con el negocio e inasequible al desaliento.
– Una mentalidad de atención al cliente.
– El equilibrio entre el pragmatismo y la creatividad.
Tras él, ha sido el turno para Rafael Martí, VP Human Resources Iberia de DHL Supply Chain, que ha aportado una aproximación práctica a la negociación colectiva en el entorno actual. Martí ha relatado cómo existen “huecos para la creatividad” en el ámbito de las relaciones laborales. El suyo ha sido un proceso de suma de voluntades que ha facilitado el acuerdo y que se ha apoyado en la confianza, la información compartida y el conocimiento pleno de cada situación. El resultado ha sido un Plan Social –entendido como un plan de relaciones laborales- basado en cuatro pilares:
– Las relaciones con los empleados.
– RR.LL. radicadas en las operaciones y en los centros de trabajo, con un importante papel del mando.
– En la capacidad de establecer unas relaciones institucionales con capacidad de influencia.
– La adecuada gestión del conflicto.
El tercer turno ha sido para Grupo Jiménez Maña y su modelo de dirección por misiones, que le ha supuesto a la compañía un ejercicio de introspección profundo para recuperar sus valores fundacionales y conseguir incrementar los resultados del negocio de manera exponencial en un entorno de retroceso generalizado. El suyo es un caso de actuación proactiva que Juan de Dios López Uceda, su DRH, y Fátima Delgado, colega del departamento, justifican en el empeño personal del director general, “el primero que tiene que dar ejemplo en una organización”. La transparencia, la definición de las misiones departamentales dentro de la cadena cliente-proveedor, la comunicación, etc. han sido los elementos claves de la eficacia del modelo.
El último en intervenir y, con ello, encargado de clausurar la jornada, ha sido Eugenio de Andrés, Socio-director de Tatum y miembro del Top Ten HRS. Absolutamente convencido de los cambios que están suponiendo las redes sociales en el ámbito de las relaciones personales y profesionales y de la revolución que todavía está por venir, Eugenio cifra estos cambios en el poder creador que todos y cada uno de nosotros podemos adoptar como ciudadanos de las redes. “Ahora el ciudadano ha pasado de ser un mero consumidor a ser también un productor” de opinión, con capacidad de influir en las estrategias de las compañías. “Internet –ha explicado- es un arma poderosa e ineludible que va de personas, no de herramientas” y en la que los que no somos nativos digitales también tenemos ventaja: el haber vivido sin ella. Por eso, “se nos pueden ocurrir muchas cosas” para aprovechar ambos mundos.
